Главная › Новости

HR-бизнес-партнер - самая топовая должность в сфере HR.

Опубликовано: 05.10.2017

Part 1 - Emma Audiobook by Jane Austen (Vol 1: Chs 01-09)

Мне приходилось общаться с большим количеством руководителей HR-служб в украинских компаний. У некоторых эти подразделения состоят из одного-двух человек, у некоторых компаний эти службы включают 20-30 человек. Все зависит от масштабов компании (ее штата), сферы бизнеса и организационных особенностей (какие подразделения относятся к службе HR, а какие нет, у разных компаний — это по-разному). Но все эти отделы по работе с персоналом объединяет одно — они выполняют вспомогательную (обслуживающую) функцию для ключевых бизнес-процессов компании. То есть  числе других подразделений они только «помощники», которые просто помогают реализовывать стратегические цели компании, также как и бухгалтерия, канцелярия или служба безопасности. Они конечно все важны, нужны и без них бизнес не будет успешен. Однако такое урезанное положение HR-службы замедляет развитие компании и приводит к пробуксовке в достижении всех стратегических целей.

У компании есть два главных ресурса, которые лежат в основе любого бизнеса — это деньги и люди.

Эти два элемента и являются содержанием любой бизнес-деятельности. И у меня возникает вопрос —

Почему Финансовый директор, Коммерческий директор, Директор по маркетингу, Директор по производству являются полноправными участниками формирования стратегии развития компании, а Директора по персоналу зовут только тогда, когда уже все решения приняты, чтобы поставить ему задачи, какие нужны сотрудники.

И даже в тех компаниях, где функция HR присутствует в развернутом виде и включает в себя и подбор персонала, и обучение персонала, и оценку персонала, и формирования кадрового резерва, и программы адаптации, и развитие корпоративной культуры — но зачастую все это является инициативой руководителя службы по персоналу. А Директора компаний очень отдаленно понимают зачем нужны все эти функции и какая от них польза для его бизнеса и как все это влияет на прибыль компании. Вот когда он сокращает персонал, то тут ему сразу видно, что прибыль растет, а на какую сумму вырастет прибыль от реализации программы адаптации персонала — он не понимает. Все это рождает у Директора компании остраненно-снисходительное отношение в HR-директору и всем его инициативам и предложениям. Здесь я сделаю небольшую оговорку — есть исключение из общего положения — это IT-компании. Но в общей массе компаний — это небольшой процент и сегодня мы о них говорить не будем.