Отже, методи управління - це способи здійснення управлінських дій на персонал для досягнення цілей управління виробництвом.
Адміністративні методи є способом здійснення управлінських дій на персонал і базуються на владі, дисципліні та стягнення.
Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини трудитися в певної організації і т.п. Ці методи впливу відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентує або адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню.
Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління.
Розрізняють п'ять основних способів адміністративного впливу: організаційні дії, розпорядчі дії, матеріальна відповідальність і стягнення, дисциплінарна відповідальність і стягнення, адміністративна відповідальність (рис. 1).
Організаційні впливу засновані на підготовці та затвердження внутрішніх нормативних документів, що регламентують діяльність персоналу конкретного підприємства. До них відносяться статут підприємства або організації, колективний договір між адміністрацією і трудовим колективом, Правила внутрішнього трудового розпорядку, організаційна структура управління, штатний розклад підприємства, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції співробітників і організація робочих місць. Ці документи (окрім статуту) можуть оформлятися у вигляді стандартів підприємства і обов'язково вводяться в дію наказом керівника підприємства. Ці документи є обов'язковими для всіх співробітників, і їх недотримання тягне за собою застосування дисциплінарних стягнень.
Мал. 1. Класифікація адміністративних методів управління персоналом
На підприємстві, де має місце високий рівень організаційних впливів, доведених до стандарту підприємства і регламентів управління, і висока трудова і виконавська дисципліна, значно знижується потреба в застосуванні розпорядчих впливів. Ті підприємства, які не довели впливу до стандартів і регламентів, потребують постійного оперативному розпорядчому впливі, і на них, імовірно, будуть гірші кінцеві результати виробництва. З іншого боку, реалізація організаційних впливів у значній мірі залежить від менталітету працівників, їх бажання неухильно дотримуватися "писані інструкції" і працювати за правилами, затвердженими адміністрацією. [1]
Розпорядчі дії спрямовані на досягнення поставлених цілей управління, дотримання внутрішніх нормативних документів або підтримку системи управління підприємством в заданих параметрах шляхом прямого адміністративного регулювання. До відомих способів розпорядчого впливу слід віднести накази, розпорядження, вказівки, інструкції, цільове планування, нормування праці, координацію робіт і контроль виконання.
Найбільш категоричній формою розпорядчого впливу є наказ. Він зобов'язує підлеглих точно виконати прийняте рішення у встановлені терміни, а його невиконання тягне за собою відповідну санкцію (покарання). Наказ зазвичай складається з п'яти частин: констатація ситуації або події, заходи по усуненню недоліків або забезпеченню адміністративного регулювання, виділені ресурси для реалізації рішення, терміни виконання рішення, контроль виконання. Приклад наказу наведено нижче.
Розпорядження виступає в якості другого основного виду розпорядчого впливу. Воно є обов'язковим для виконання в межах конкретної функції управління і структурного підрозділу. Розпорядження може містити всі перераховані вище частини наказу і так само, як і наказ, обов'язково для виконання перерахованими в ньому підлеглими. Відмінність розпорядження від наказу полягає в тому, що воно не охоплює всі функції підприємства і зазвичай підписується заступниками керівника підприємства.
Вказівки та інструкції є локальним видом організаційної дії і найчастіше спрямовані на оперативне регулювання управлінського процесу в короткі терміни і для обмеженого числа співробітників. Якщо вказівки або інструкції даються в усній формі, то вони потребують чіткому контролі виконання або повинні бути основою високої довіри в схемі відносин "керівник-підлеглий". Крім того, при їх реалізації вище ступінь виконання рішень.
Інструктування і координація роботи - це методи керівництва, засновані на передачі підлеглому правил виконання трудових операцій.
Повчання - метод одноразового застосування з боку керівника, коли він намагається аргументовано пояснити доцільність трудового завдання для підлеглого. У разі відмови підлеглого повторна спроба недоцільна, тому що приведе до втрати авторитету керівника.
Дисциплінарна відповідальність і стягнення Застосовуються у разі порушення трудового законодавства, коли має місце дисциплінарний проступок, під яким розуміється протиправне винна невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків працівником. Невиконання працівником трудових обов'язків існує тоді, коли доведена його особиста провина і він діяв навмисно і необережно. Якщо ж працівник порушив свої трудові обов'язки через від нього не залежить (відсутність нормальних умов праці, недостатня кваліфікація для виконання дорученої роботи і ін.), То він не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Для залучення працівника до дисциплінарної відповідальності необхідна наявність трьох умов: невиконання або неналежне виконання трудових (службових) обов'язків; протиправні дії або бездіяльність працівника; порушення правових норм з вини працівника. Дисциплінарні стягнення накладаються керівником підприємства, а також іншими посадовими особами, яким делеговані в установленому законному порядку відповідні права. Право накладати дисциплінарні стягнення можуть мати начальники цехів, керівники відділів та служб, керівники самостійних структурних підрозділів, начальники ділянок. Звільнення можуть здійснювати тільки керівники підприємства, керівники ж структурних підрозділів можуть клопотати про застосування цих стягнень. [1]
За проступки в сфері трудових правовідносин можуть також застосовуватися покарання, які за своїм статусом не є дисциплінарними стягненнями і які можуть застосовуватися одночасно з дисциплінарними стягненнями. До таких заходів можна віднести позбавлення винного працівника премій, передбачених Положенням про оплату праці. Керівництво підприємства має право позбавити винного працівника винагороди за підсумками за рік, не надавати йому пільгові путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, перенести чергу на отримання житлової площі. У ряді випадків допускається одночасне накладення адміністративного та дисциплінарного стягнення. Так, працівник за появу на роботі в нетверезому вигляді може бути підданий заходам дисциплінарного покарання і адміністративному штрафу.
Матеріальна відповідальність і стягнення. Матеріальна відповідальність працівників виражається в їх обов'язку відшкодувати шкоду, заподіяну винним дією або бездіяльності підприємству, на якому вони працюють. Матеріальна відповідальність покладається на працівників за шкоду, заподіяну підприємству, з яким вони перебувають у трудових відносинах, а також за збитки, які виникли в зв'язку з відшкодуванням ним шкоди, заподіяної його працівниками третім особам, якщо ці збитки відшкодовано підприємством. В цьому випадку по заявленому позову на працівника може бути в порядку регресу покладено обов'язок відшкодувати ці збитки підприємству в межах, передбачених цивільним законодавством. Найчастіше до видів шкоди, який необхідно відшкодовувати, належать такі випадки: знищення або псування майна по недбалості робочого; втрата документів, обладнання; вимушений простій на підприємстві з вини працівника та ін. Матеріальна відповідальність може бути повною і обмеженою, індивідуальної і колективної.
Адміністративна відповідальність і стягнення застосовуються у випадках вчинення адміністративних правопорушень. Розрізняють такі види адміністративного стягнення, як попередження, штрафи, адміністративний арешт, виправні роботи, конфіскація або оплатне вилучення предметів.
Адміністративні методи управління є потужним важелем досягнення поставлених цілей у випадках, коли потрібно підпорядкувати колектив і направити його на рішення конкретних завдань управління. Ідеальним умовою їх ефективності є високий рівень регламентації управління та трудової дисципліни, коли управлінські впливи без значних спотворень реалізуються нижчестоящими ланками управління. Це особливо актуально у великих багаторівневих системах управління, до яких відносяться великі підприємства.
Демократизація управління і розвиток ринкових відносин в країні, розвал централізованої адміністративної системи і деформація Морального кодексу будівника комунізму знизили роль адміністративних методів управління на підприємствах. Ряд суперечливих процесів в суспільстві також перешкоджає використанню адміністративних методів. До них відносяться зростання безробіття і часткова зайнятість на підприємствах, значна інфляція протягом останніх років, перевищення темпів зростання цін на споживчі товари над темпами зростання заробітної плати, порушення звичного укладу життя в родині.
Прикладом адміністративного методу управління може послужити наказ. Приклад наказу наведено нижче.
Наказ № 1 «Про вдосконалення системи управління підприємством»
5 січня 1997 р Н. Новгород
За останній рік на підприємстві намітилася тенденція до зниження рівня керованості, зайва бюрократизація і зниження відповідальності керівників підрозділів за прийняті рішення. Все це призвело до того, що обсяг продажів за попередній рік знизився на 10%, рекламації на продукцію заводу зросли на 5%, а валовий прибуток знизився на 7% до плану звітного року. Виходячи з вищевикладеного наказую:
- Ввести в дію з 1 січня 1997 р нову організаційну структуру управління, орієнтовану на зростання обсягу продажів і підвищення якості продукції (Додаток 1). Контроль за виконанням залишаю за собою.
- Затвердити новий штатний розклад підприємства на 1997 г. (Додаток 2). Контроль за виконанням покладаю на директора з економіки та фінансів.
- Затвердити та ввести в дію з 1 січня 1997 р матричне розподіл функцій управління з особистою відповідальністю керівників за прийняття і реалізацію рішень з конкретних функцій управління (додаток 3). Контроль за виконанням залишаю за собою.
- Затвердити новий стандарт «Система роботи з персоналом підприємства» з 1 січня 1997 року (додаток 4). Контроль за виконанням покладаю на директора з персоналу.
- Ввести в дію з 1 січня 1997 року новий стандарт «Маркетинг підприємства» (Додаток 5). Контроль за виконанням покладаю на директора по маркетингу і комерції.
- Затвердити новий стандарт «Система управління якістю» з 1 січня 1997 року (Додаток 6). Контроль за виконанням покладаю на технічного директора.
- Директору з фінансів оплатити витрати на розробку нових положень і стандартів, виконаних на замовлення заводу консалтинговою фірмою «Система», в сумі 100 млн. Руб. І передбачити в кошторисі на 1997 р витрати на їх впровадження в сумі 25 млн. Руб. Всього в сумі 125 млн. Руб.
Генеральний директор А.М. Іванов
←
2 → 1 3 4 5 6 7 8