Групова динаміка в організації

Група - це соціально стійке об'єднання людей, що мають спільні інтереси, цінності і норми поведінки. Групи утворюються з трьох основних причин: задоволення потреб, вирішення певних завдань, а також посилення влади і впливу певного кола однодумців. У міру того як групи проходять через різні стадії розвитку, з'являються певні їх характеристики або ознаки: структура, статус, ролі, норми і згуртованість. Використовуючи концепцію згуртованості групи, можна сприяти їй або перешкодити її роботі.

Група - це соціально стійке об'єднання людей, що мають спільні інтереси, цінності і норми поведінки. У групі на поведінку і / або діяльність одного члена впливають поведінка і / або діяльність інших членів групи.

Якщо група існує в організації, то її члени:

• ідентифікують себе і свої дії з групою в цілому і тим самим у зовнішніх взаємодіях виступають від імені групи;
• виконують певні ролі (які або формально розподіляються, або неформально складаються), які визнаються іншими членами групи;
• мають певну мотивацію для об'єднання;
• сприймають групу як об'єднаний підрозділ взаємодіючих людей;
• вносять певний вклад в розвиток групи (тобто одні працівники віддають групі більше часу і енергії, ніж інші);
• досягають угод і йдуть від розбіжностей шляхом різних форм взаємодії.

Причини утворення груп полягають у наступному:

1. задоволення потреб;
2. вирішення певних завдань;
3. посилення влади і впливу певного кола однодумців.

1. Задоволення потреб. Бажання (нехай не завжди усвідомлене) задовольнити свої потреби може стати сильною мотивацією до формування групи. Зокрема, членство в групі може давати людям відчуття безпеки, соціального статусу, поваги один до одного і самовираження.

• Безпека. При відсутності групи, яка може надати підтримку, коли керівництво висуває різні вимоги, працівники можуть відчути свою беззахисність перед лицем керівництва і всієї організаційної системи. Це відчуття призводить в якійсь мірі до втрати почуття безпеки. Якщо працівники - члени групи, то вони можуть обговорювати вимоги керівництва з іншими членами групи, які підтримують їх точку зору. Взаємодія і зв'язок між членами групи служать своєрідним буфером на шляху вимог керівництва. Такі працівники можуть перебувати в сильній залежності від групи, яка може допомогти їм у правильному виконанні функціональних обов'язків.
• Соціальна сфера. Товариськість працівників стимулює їх потреба в об'єднанні, бажання бути частиною групи свідчить про силу їх соціальних потреб. Потреба організувати колективну роботу існує не тільки на робочому місці, а й поза ним, про що свідчить широке коло соціальних, політичних, громадських організацій.
• Повага. У робочому середовищі членство в певній групі може вважатися престижним по ряду причин - технічна компетентність, зовнішня діяльність і т.д. Належність до цієї групи може створити необхідне почуття задоволення.
• Близькість (тяжіння). Важливою причиною утворення груп є близькість (тяжіння). Під близькістю розуміється то, що зближує працівників під час виконання роботи (наприклад, подібне ставлення до праці, ступінь мотиваційних установок). Працівники, які перебувають у тісній взаємодії, мають можливості для обміну ідеями, думками, що також призводить до створення групи.
• Економічні потреби і мотиви. Економічні мотиви призводять до утворення групи в організаціях, де немає профспілок. Працівники можуть створювати групи для чинення тиску на вище керівництво з метою отримання більш високої заробітної плати; службовці вищого рангу в організаціях створюють групу для розгляду можливостей адміністративної компенсації за здійснення керівництва в організації.

2. Рішення певних завдань. Групи можуть створюватися на різний час в залежності від складності завдання. Якість розв'язуваної задачі визначають професіоналізм груп і ступінь їх взаємодії. Групи, створені для цієї мети, найбільш стійкі і результативні.

3. Посилення влади і впливу певного кола однодумців. Сутність такої групи завжди залежить від складу працівників. Ці групи дуже важливі в системі управління. Неформальні владні освіти можуть бути причиною глибоких внутрішніх конфліктів (протистояння працівників з великим стажем і знову прийнята, традиційна група передовиків). Групи влади - найскладніші і важкі в управлінні.

За підходам до формування групи діляться на формальні і неформальні. Формальні групи створюються як стійкі структурні підрозділи організації; неформальні групи виникають ініціативно, наприклад для виконання конкретного завдання, є, як правило, неорганізованими.

Принципове значення для організації має розмір групи. Для створення оптимального розміру групи необхідно враховувати наступні аспекти: непарне число членів групи для виявлення співвідношення думок і прийняття рішень (наприклад, комітет, спеціалізованої вченої ради, експертна рада і т.д.); норму керованості; чисельність, періодичність контактів керівника та групи; періодичність контактів в групі.

Залежно від працездатності групи бувають наступних типів:

• група «X» - нездатна і не бажає працювати, різна за віком, статтю та національністю, складається з малокваліфікованих працівників з чітко вираженою установкою на бездіяльність і мінімальну віддачу. Іноді це може бути інтелектуальна група, яка розглядає роботу як клуб, де можна проводити час у приємному товаристві і займатися комп'ютерними іграми, бесідами, читанням літератури і т.п. Ефективність і результативність групи вельми низькі;
• група «Y» - частково здатна і частково бажає працювати. Як правило, це групи, створені без урахування статево-віковою і професійної структури, з виділенням формальних та неформальних лідерів у підгрупах, з великою питомою вагою людей, які не мають достатнього рівня знань і умінь для виконання поставлених завдань. У таких групах є достатня кількість працьовитих і виконавчих працівників, але відсутні чітко поставлені завдання і ресурсне забезпечення, домінує вирівнююча система оплати праці передових і відсталих працівників;
• група «Z» - повністю здатна і бажає працювати. Має високий рівень кваліфікації працівників і щодо однорідний склад за віком, освітою, інтересам і мотивації. У такій групі хороший соціально-психологічний клімат. Як правило, група «Z» складається з передових працівників, мотивованих самоствердженням і високим рівнем морального заохочення.

У процесі свого розвитку групи проходять загальні стадії (етапи). Передбачається, що таких стадій чотири.

1. Взаємне визнання. На цій стадії вибирається тип групи і розподіляються ролі. У початковій стадії розвитку групи її члени зазвичай неохоче спілкуються один з одним. Як правило, вони не хочуть висловлювати свою думку, ставлення, погляди. До тих пір поки працівники не впізнають один одного і не стануть довіряти один одному, малоймовірно, що вони будуть схильні до спілкування.
2. Спілкування і прийняття рішень. Після того як в групі досягнуто стан взаємного визнання, її члени починають відкрито спілкуватися один з одним. Це призводить до збільшення довіри і більшої взаємодії, група стає згуртованою і єдиною. Обговорення починають повніше фокусуватися на вирішенні проблемних завдань і розвитку альтернативних варіантів.
3. Мотивація і продуктивність. На цій стадії розвитку відбуваються дії для досягнення цілей групи. Група працює як кооперативне, а не конкуруюче підрозділ. У міру накопичення досвіду спільної роботи збільшується ефективність групових рішень і дій.
4. Контроль і організація. На цій стадії значення набуває членство в групі, в якій всі будуть діяти відповідно до існуючих правил групи. Цілі групи превалюють над індивідуальними цілями, дотримуються існуючі положення і здійснюються санкції. Остаточною санкцією є виключення з групи за невиконання її завдань і правил. Можуть застосовуватися інші санкції, наприклад тимчасова ізоляція від групи або засудження іншими членами групи.

У міру того як групи проходять через різні стадії розвитку, починають виявлятися певні їх характеристики або ознаки: структура, статус, ролі, норми і згуртованість:

• Структура. З плином часу в групі виявляється певний тип структури. Члени групи диференціюються на основі таких факторів, як компетентність, агресивність, влада і статус; кожен член займає певну посаду в групі. Схема взаємодій в групі між посадами становить структуру групи. Члени групи визначають престиж кожної посади, статус і значення групи.
• Статус. Статус встановлюється для певної посади і зазвичай є сумою певних ознак, які відрізняють одну посаду від іншої. Однак в деяких випадках працівникові надається статус в силу таких чинників, як старшинство за віком, досвідом, сумі знань. Таким чином, встановлений статус може не мати нічого спільного зі статусом формальної організації. Статус в формальних групах зазвичай грунтується на положенні їх в організації. Статус в неформальних групах може грунтуватися на характеристиках, що відносяться до самій групі. Члени групи очікують, що працівник, який займає певний статус або посада в структурі групи, встановить певні правила. Набір даних правил характеризує роль людини, що знаходиться на цій посаді.
• Ролі. Роль - це те, що повинен робити індивід для того, щоб підтверджувати своє право на якесь певне положення в організації. В силу того що люди є членами численних груп, їм доводиться виконувати різні ролі, виконання яких призводить до необхідності дотримуватися певних правил, властиві працівникам в передбачуваної ролі. У багатьох випадках правила, характерні для різних ролей, сумісні. Коли вони несумісні, індивід відчуває пов'язані з роллю протиріччя. Правильність підбору і виконання особистостями ролі лідера і ролі керівника в організації або групі визначає їх успіх.
• Норми. Під нормами розуміються загальновизнані стандарти індивідуальної та групової поведінки, що склалися з плином часу в результаті взаємодії членів групи. Норми можуть бути письмовими, але дуже часто можуть доводитися до членів групи усно. У багатьох випадках вони взагалі ніколи офіційно не оголошуються, але за допомогою комунікацій стають відомими всім членам групи.
• Згуртованість. Згуртованість - це сила прагнень членів групи залишатися в ній. Група з низьким рівнем згуртованості не володіє привабливою міжособистісної силою для її членів. Групи, які володіють високим рівнем прихильності членів один до одного, складаються з індивідів, яким більшою мірою властива мотивація причетності. Тому від такої групи слід чекати ефективної діяльності. У міру збільшення прихильності серед членів групи рівень підпорядкування нормам групи також збільшується.

Використовуючи концепцію згуртованості групи, керівник може впливати на неї (якщо норми діяльності групи позитивні) або перешкодити їй (якщо норми діяльності групи негативні). Заходи, що впливають на згуртованість групи, представлені в табл. 1.

Таблиця 1. Заходи, що впливають на згуртованість групи

Важливим питанням при управлінні поведінкою групи і працівника є аналіз взаємодії працівників групи і виявлення причин розбалансування міжгрупових відносин. Взаємодія працівників групи регулюється наступними процесуальними нормами:

• визначення статусу кожного працівника групи;
• визначення нормативів, що регулюють процес виконання робочих завдань;
• визначення ресурсних норм, необхідних для виконання робочих завдань;
• визначення норм оцінки роботи співробітників і порядку їх використання при атестації і плануванні робочої кар'єри.

У численних дослідженнях були визначені ситуаційні змінні, що дозволяють пояснити і прогнозувати групову поведінку. Серед них: особистісні особливості членів групи, розмір групи і ступінь її однорідності.

• Особистісні особливості членів групи. Риси особистості, що мають значення в контексті даної культури, позитивно корелюють з груповою ефективністю, моральним кліматом і згуртованістю. До цих рис належать товариськість, впевненість в собі і незалежність. Негативно оцінюються характеристики типу авторитарності, домінантності і відсутності гнучкості негативно впливають на групові процеси. Ефект впливу характеристик окремої особистості на групову поведінку невеликий (якщо при цьому не розглядати лідерства), проте сума схожих характеристик є чи не вирішальним фактором групової діяльності.
• Розмір групи - важлива детермінанта групової поведінки. Великі групи чисельністю від 12 осіб є оптимальними для виконання складних комплексних завдань. Групи з меншим складом більш ефективні у вирішенні завдань з перетворення інформації або обробці документів на виході. Для виконання оперативних завдань найбільш ефективні групи, що складаються приблизно з семи чоловік. Збільшення розміру групи не веде до пропорційного збільшення її продуктивності. Існує помилковий стереотип про те, що «відчуття ліктя» збільшує індивідуальний потенціал кожного члена групи. Однак в реальності найчастіше стикаються не з приростом індивідуальної ефективності в групі.
• Неоднорідність групи. Виконання більшості групових завдань вимагає різноманітних знань і навичок. Групи, що складаються з несхожих індивідів, що володіють різними здібностями, навичками і знаннями, найбільш повно відповідають цій вимозі. Якщо група неоднорідна з точки зору особистісних особливостей членів, знань, здібностей і навичок, то з великою ймовірністю можна прогнозувати, що вона виконає будь-яке завдання. Хоча така група, як правило, більш конфліктна, практика свідчить, що вона здатна діяти більш ефективно, ніж однорідна група.