Главная Партнеры Контакты  
Юридическая компания — «Основной закон», консультации и помощь в возвращении депозитов, защита по кредиту

ЮК
"ОСНОВНОЙ ЗАКОН"  

г. Киев, бул. Пушкина, 2а                
тел.: (044) 334-99-77                               
         (095) 407-407-3
         (096) 703-11-82

график работы: пн.- пт. с 9:00 до 18:00
          
                           

 









Автокредит Лада Приора - купить в кредит народный автомобиль
Содержание: Лада Приора в комплектации SE Двигатель Lada Priora – модернизация ВАЗ Взгляд на Лада Приора со стороны водителя Купить Лада Приора в кредит Автокредит в банках на Лада


Новый Форд Фокус в кредит — купить Ford Focus 3 в кредит
  * Расчёт действителен на 01.07.2017 и произвёден на базе: AMBIENTE (АМБИЕНТЭ) 1.6 Л, 85 Л.С., МКПП от 694 000 РУБ1 Первоначальный взнос 298 420 рублей ГМВС2, от стоимости автомобиля 312


Nissan Juke: автокредит для женщины на модный кроссовер
Nissan Juke – модный кроссовер знаменитой японской фирмы, удивляющий взгляд своим весьма экстравагантным дизайном. Из-за небольших размеров и обтекаемых форм его быстро признали типичным женским автомобилем


Мазда в кредит: автомобили в кредит по специальным ставкам
Что такое «Мазда Финанс»? Это комплекс выгодных кредитных программ, который «Русфинанс Банк» совместно с «Мазда Мотор Рус» предлагает клиентам уже не первый год. Единая политика кредитной организации


Рено Дастер в кредит: условия автокредита на Renault Duster
Кто как купил «Дастер» в кредит? Такой вопрос на форумах вызывает горячее обсуждение, потому что известная модель кроссовера Renault Duster пользуется в России немалым спросом. Это один из представителей


Что нужно, чтобы взять машину в кредит: требования к заемщику
Приобретение нового автомобиля в 21 веке – это уже не мечта, а скорее необходимость. Если раньше авто считалось для многих роскошью, то это сейчас это уже средство передвижения. К тому же в наше время


Шевроле Авео в кредит: условия какой кредитной программы выгоднее
Какие модели «Шевроле» выгоднее? Такой вопрос можно встретить достаточно часто, так как популярная марка предлагает большое разнообразие моделей и комплектаций. Одной из востребованных новинок 2013-2014


Айфон в кредит. Как купить iPhone в кредит?
Айфон в кредит – это отличный вариант для людей, не обделенных финансовыми средствами, но при этом не имеющих полной суммы на руках для наличного полного расчета. Впрочем, если с финансами туго, но iPhone


Как узнать что машина не в кредите
 Приобретение подержанного автомобиля на просторах РФ подвержено определенным риском. Связаны они с тем, что купленный вами автомобиль может оказаться залоговым. И, увы и ах, радость от столь долгожданной


Взять в кредит мазду 3
Расчет процентов по автокредиту на автомобиль Мазда не займет много времени - рассчитайте процентную ставку по кредиту на машину онлайн с. Кредит под 0% годовых предоставляется сроком на 12 месяцев. Минимальная





Рассматривается вопрос о предоставление нотариусам права выдачи извлечения из Реестра прав на недвижимое имущество.
Министерством юстиции был разработан проект Закона «О внесении изменений в некоторые Законы Украины относительно предоставления информации о государст...


Держреєстрація речових прав на нерухоме майно та їх обтяжень у 2014 році буде здійснюватись за новою - удосконаленою та спрощеною - процедурою.
Постанова Кабінету Міністрів "Про затвердження порядку державної реєстрації прав на нерухоме майно та їх обтяжень і Порядку надання інформації з Держа...




Система Orphus


Мотивація праці персоналу

  1. Мотивація праці персоналу
  2. Рейтинг публікації:

1 Вересень 2015 Євген Нєдєлін переглядів:

1 Вересень 2015   Євген Нєдєлін   переглядів:   Мотивація праці персоналу   Мотивація праці - це прагнення працівника задовольнити потреби (отримати певні блага) за допомогою трудової діяльності Мотивація праці персоналу

Мотивація праці - це прагнення працівника задовольнити потреби (отримати певні блага) за допомогою трудової діяльності. У структуру мотиву праці входять: потреба, яку хоче задовольнити працівник; благо, здатне задовольнити цю потребу; трудова дія, необхідна для отримання блага; ціна - витрати матеріального і морального характеру, пов'язані із здійсненням трудової дії.

Мотиви праці формуються, якщо:

  • в розпорядженні суспільства (або суб'єкта управління) є необхідний набір благ, відповідний соціально обумовленим потребам людини;
  • для отримання цих благ необхідні особисті трудові зусилля працівника;
  • трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці блага з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж будь-які інші види діяльності.

Велике значення для формування мотивів праці має оцінка імовірності досягнення цілей. Якщо отримання шуканого блага не вимагає особливих зусиль або це благо дуже важко отримати, т. Е. Потрібні надзусилля, то мотив праці найчастіше не формується. І в тому і в іншому випадку працівник пасивний. При частому повторенні таких ситуацій з'являється так званий феномен вивченої безпорадності, що виключає трудову активність.

Мотив праці формується тільки в тому випадку, коли трудова діяльність є якщо не єдиним, то основною умовою отримання блага. Якщо ж критерієм у розподільних відносинах служать статусні відмінності (посада, кваліфікаційні розряди, ступені, звання і т.п.), стаж роботи, приналежність до певної соціальної групи (ветеран, інвалід, учасник війни, мати-одиначка і ін.), То формуються мотиви службового просування, одержання розряду, ступеня або звання, закріплення за робочим місцем і т.д., які не обов'язково передбачають трудову активність працівника, оскільки можуть досягатися за допомогою інших видів діяльності.

Будь-яка діяльність пов'язана з певними витратами, має свою ціну. Так, трудова діяльність визначається затратами фізичних і моральних сил. Висока інтенсивність праці може відлякувати працівників, якщо немає достатніх умов для відновлення працездатності. Погана організація праці, несприятливі санітарно-гігієнічні умови на виробництві, нерозвиненість соціально-побутової сфери в ряді випадків зумовлюють таку стратегію трудового поведінки, при якій працівник воліє працювати менше, а й менше отримувати, так як для нього неприйнятна ціна інтенсивної праці.

Однак можлива й інша ситуація, коли працівник для підтримки певного рівня добробуту готовий оплатити здоров'ям отримання додаткових благ: надбавок і пільг, пов'язаних з умовами праці, підвищеною оплатою за понаднормові роботи і т.п., тим паче, що суспільство, встановлюючи такі пільги, це санкціонує. Люди, свідомо оцінюючи можливі варіанти поведінки, намагаються вибрати найбільш короткий шлях до бажаного результату.

Необхідно розкрити і таке поняття, як сила мотиву, яка визначається ступенем актуальності тієї чи іншої потреби для працівника. Чим більш актуальні потреба в тому чи іншому благо, чим сильніше прагнення його отримати, тим активніше діє працівник.

Особливістю мотивів праці є їх спрямованість на себе і на інших, обумовлена ​​товарним виробництвом. Продукт праці, ставши товаром, як споживчої вартості задовольняє потреби не найбільш працівника, а інших людей.

Ринкова економіка через механізм конкуренції гармонізує мотиви «для себе» і «для інших». Планова економіка в умовах командно-адміністративної системи призводить до неузгодженості цих мотивів, так як в ній працівник віддає суспільству суттєво більше, ніж отримує за свою працю. Реакцією на це є зниження якості праці, погіршення споживчих властивостей продукції.

Чим глибше розрив між тим, що працівник віддає суспільству, і тим, що він отримує натомість, тим менше для нього значущі такі мотиви праці, як борг перед людьми, суспільством в цілому, прагнення приносити працею користь людям. Одночасно в його свідомості гіпертрофуються мотиви матеріальної винагороди за працю. Ці процеси розвиваються найбільш сильно, коли рівень оплати працівника виявляється істотно нижче вартості необхідного продукту.

Наслідком падіння значимості мотивів «для інших» стає депрофесіоналізація працівників. Турбота про підвищення професійної кваліфікації перестає бути актуальною, так як споживчі властивості виробленої продукції не мають особистісного сенсу, не пов'язані із задоволенням власних потреб. Мотиви праці різноманітні. Вони розрізняються за потребами, які людина прагне задовольнити за допомогою трудової діяльності, по тих благ, які потрібні людині для задоволення своїх потреб, за тією ціною, яку працівник готовий заплатити за отримання шуканих благ. Спільне в них завжди тільки те, що задоволення потреб, отримання бажаних благ обов'язково пов'язані з трудовою діяльністю.

Можна виділити кілька груп мотивів праці, що утворюють в сукупності єдину систему. Це мотиви змістовності праці, її суспільної корисності, статусні мотиви, пов'язані з громадським визнанням плідності трудової діяльності, мотиви одержання матеріальних благ, а також мотиви, орієнтовані на певну інтенсивність роботи.

Очевидно, що, чим більше число різноманітних потреб реалізує людина за допомогою праці, ніж різноманітніше доступні для нього блага, а також чим меншу ціну в порівнянні з іншими видами діяльності йому доводиться платити, тим важливіше роль праці в його житті, тим вище його трудова активність. Зі сказаного випливає, що стимулами можуть бути будь-які блага, що задовольняють значимі потреби людини, якщо їхнє одержання передбачає діяльність. Іншими словами, благо стає стимулом праці, якщо воно формує мотив праці. Сутність понять «мотив праці» і «стимул праці» тотожна. В одному випадку мова йде про працівника, яка прагне отримати благо за допомогою трудової діяльності (мотив), в іншому - про орган управління, що володіє набором благ, необхідних працівникові, і надає їх йому за умови ефективної трудової діяльності (стимул).

Стимулювання праці передбачає створення умов (господарського механізму), при яких активна трудова діяльність, дає певні, заздалегідь зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значимих і соціально обумовлених потреб працівника, формування у нього мотивів праці.

Система мотивів і стимулів праці має спиратися на певну базу - нормативний рівень трудової діяльності. Сам факт вступу працівника в трудові відносини припускає, що він за раніше визначене винагороду повинен виконувати деяке коло обов'язків. У цій ситуації для стимулювання ще немає місця. Тут сфера контрольованої діяльності, де працюють мотиви уникнення, пов'язані зі страхом покарання за невиконання пропонованих вимог. Таких покарань, пов'язаних з втратою матеріальних благ, може бути, як мінімум, два: часткова виплата обумовленої винагороди або розрив трудових відносин.

Працівник повинен знати, які вимоги до нього пред'являються, яку винагороду він отримає при їх неухильному дотриманні, які санкції підуть у випадку їх порушення. Дисципліна завжди несе в собі елементи примусу, обмежуючи свободу вибору варіантів поведінки. Однак грань між контрольованим і мотивованим поводженням умовна і рухлива, так як працівник із сильною мотивацією праці має самодисципліною, звичкою сумлінно виконувати вимоги і ставитися до них як до власних норм поведінки.

Система стимулювання праці як би виростає з адміністративно-правових методів управління, але ні в якому разі їх не замінює. Стимулювання праці ефективно тільки в тому випадку, коли органи управління вміють домагатися і підтримувати той рівень роботи, за який платять. Мета стимулювання - не взагалі спонукати людину працювати, а спонукати його краще (більше) то, що обумовлено трудовими відносинами.

Мотивація праці формується до початку професійної трудової діяльності, в процесі соціалізації індивідуума шляхом засвоєння їм цінностей і норм трудової моралі та етики, а також за допомогою особистої участі у трудовій діяльності в рамках сім'ї та школи. В цей час закладаються основи ставлення до праці як цінності і формується система цінностей самої праці, розвиваються трудові якості особистості: працьовитість, відповідальність, дисциплінованість, ініціативність і т.д., купуються початкові трудові навички.

Для формування трудової мотивації найбільшу значимість має характер засвоєних індивідуумом трудових норм і цінностей. Саме вони надають сенс всієї подальшої трудової діяльності, визначають спосіб життя. Безпосередню участь дітей у продуктивній праці саме по собі на мотивацію не впливає. Важливо, які норми і правила трудового життя при цьому будуть засвоєні.

У професійну трудову діяльність людина вступає з вже сформованим ціннісним свідомістю. Він знає, які інтереси хотів би реалізувати за допомогою праці. Реальна виробниче середовище змушує його трансформувати ціннісні орієнтації, «приземлити» їх. Так формується другий, практичний пласт трудового свідомості, обумовлений, з одного боку, ціннісними орієнтаціями особистості, а з іншого - конкретними обставинами професійної трудового життя. Практичні вимоги до роботи обумовлюють конкретну мотивацію, яка на відміну від ціннісної свідомості, що визначає зміст і перспективні цілі трудової діяльності, зумовлює в основному вибір шляхів і способів їх реалізації.

Мотивація праці - найважливіший фактор результативності роботи, і в цій якості вона складає основу трудового потенціалу працівника, тобто усієї сукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність. Трудовий потенціал складається з психофізіологічного потенціалу (здібностей і схильностей людини, його здоров'я, працездатності, витривалості, типу нервової системи) і особистісного (мотиваційного) потенціалу. Мотиваційний потенціал відіграє роль пускового механізму, що визначає, які здібності і в якій мірі працівник буде розвивати і використовувати в процесі трудової діяльності.

Очевидно, що зв'язок мотивації і результатів праці опосередкована природними здібностями і набутими навичками праці, але саме мотивація - джерело трудової діяльності особистості.

Зверніть увагу на наші тренінгові програми:

Статті по темі:

Рейтинг публікації:
Поділитися в соціальних мережах:

Мітки: мотивація

Главная Партнеры Контакты    
Cистема управления сайта от студии «АртДизайн»