Оцінка персоналу методом 360 градусів, проведення оцінки 360

1. [Етапи проведення оцінки 360 градусів]
2. Вимоги до опитувальником 360 градусів
3. «Підводні камені» при проведенні оцінки 360:
4. І ще трохи про метод оцінки 360
5. Вартість оцінки 360:
6. Проведення оцінки 360:

Оцінка 360 градусів - це метод виявлення думки колективу з приводу компетентності співробітника за допомогою опитування. За своєю суттю - це метод збору зворотного зв'язку для підвищення загальної ефективності роботи колективу і її ключових співробітників.

В опитуванні беруть участь сам оцінюваний (найчастіше - це керівник), його підлеглі (все або вибірково від 3 до 5 чоловік), колеги, з яким цей керівник взаємодіє в роботі (3 - 5 чоловік), вищі керівники (від 1 до 3 осіб , якщо вони безпосередньо взаємодіють в роботі).

Різні категорії співробітників, які беруть участь у виставленні оцінок за компетенціями *, називаються респондентами. Іноді в опитування включають зовнішніх або внутрішніх клієнтів, але вони оцінюють не всі аспекти діяльності керівника за компетенціями, а тільки ті, з якими стикаються.

* Компетенції - це набір знань, навичок, особистісних якостей і мотивів, описаних мовою спостережуваного поведінки, іншими словами мовою поведінкових індикаторів.

Метод оцінки персоналу 360 градусів називають «кругової» оцінкою. Він застосовується тільки до тих співробітників, які пропрацювали в компанії не менше 1 року і встигли вибудувати відносини в колективі, проявити себе.

Різні респонденти заповнюють один і той же опитувальник, що складається з набору поведінкових індикаторів, використовують одну і ту ж шкалу для оцінки. Респондентів вибирає співробітник служби персоналу, який в курсі хто з ким взаємодіє по роботі.

Підлеглі і колеги заповнюють опитувальники анонімно, їх оцінки усереднюються і порівнюються з думкою самого оцінюваного і думкою вищих керівників. Тим самим можна зробити висновки про відповідність думок, виявити сильні і слабкі сторони керівника за рахунок узагальнення результатів. Щоб забезпечити валідність *** результати, необхідно правильно організувати процедуру і провести попередню роботу з персоналом.

*** (Валідність (англ. Validity) - міра відповідності того, наскільки методика і результати дослідження відповідають поставленим завданням)

Дана методологія оцінки персоналу дозволяє зібрати інформацію по рівню розвитку компетенцій керівника з різних точок зору, спрогнозувати картину його ефективності в організації.

Ми вводимо поняття діагностика 360, а не оцінка, тому що дана методологія є способом збору масиву даних щодо певних критеріїв. Діагностика - процес розпізнавання проблеми та позначення її з використанням прийнятої термінології, тобто встановлення зрізу даних, як є в даний час і виявлення зон для розвитку або зміни.

[Етапи проведення оцінки 360 градусів]

• Зв'яжіться з нами

  Консультація

  Постановка цілей діагностики 360

• Підготовка до проекту

  Розробка опитувальників за розробленою
  і узгодженій системі компетенцій

  Визначення групи оцінюють (респондентів)

• проведення діагностики

  Роз'яснювальна робота, що забезпечує якість оцінки

  Проведення діагностики (заповнення опитувальників)

• Заверешніе проекту

  Формування підсумкового звіту

  Зворотній зв'язок для складання програми індивідуального розвитку

Важливо взяти до уваги, що діагностику 360 градусів не можна використовувати як інструмент для прийняття рішень про звільнення або депреміювання. Оскільки, отримані дані можуть носити, в деякій мірі, суб'єктивний характер.

Також, не варто повністю покладатися на результати діагностики для прийняття управлінських рішень про призначення на вищу посадову позицію. Для цього діагностику 360 градусів необхідно доповнити ще результатами оцінки незалежних експертів про потенціал співробітника за технологією Центру оцінки, а головне - показниками його діяльності.

При цьому діагностика 360 градусів відмінно показує, наскільки оцінюваний співробітник вміє вибудовувати відносини в колективі і використовувати управлінські навички в дії. Тому цей метод, на нашу думку, добре використовувати для оцінки ефективності навчання і виявлення рівня розвитку комунікативної та соціальної компетентності.

Вимоги до опитувальником 360 градусів

Питання опитувальника повинні мати пряме відношення до роботи людини. Зазвичай в них пропонується оцінити конкретну поведінку співробітника. Для оцінки кожної людини, в більшості випадків, потрібно відповісти на кілька десятків питань, які характеризують різні аспекти поведінки людини на роботі.

Важливо звернути увагу на те, що оцінювані поведінкові індикатори повинні бути:

• сформульовані зрозумілою мовою
• тлумачитися однозначно
• бути помітними для всіх, хто бере участь в оцінці

Шкала оцінки повинна бути простою і чітко розмежованою за рівнями.
Найбільш правильно, якщо поведінкові індикатори до компетенцій розподілені в хаотичному порядку в опитувальнику, а потім збираються в загальний бал до компетенції при обробці результатів.

Вимоги до організації та проведення опитування

Опитування може проводитися на паперовому носії або в електронному вигляді.
Необхідно забезпечити об'єктивність оцінки і безпеку респондентів при заповненні опитувальників. Для цього опитування проводяться анонімно.

Перший варіант заповнення опитувальників - на паперовому носії, коли окремо збираються колеги і підлеглі, заповнюють свої опитувальники на ряд оцінюваних і потім кидають їх у спеціальну урну для збору опитувальників. Урна опечатана, а в опитувальнику потрібно ставити тільки галочки. У всіх ручки однакового кольору і всі сидять на деякій відстані один від одного.

Перед початком заповнення опитувальників ведучий говорить кілька слів про цілі опитування: підвищення особистої та корпоративної ефективності оцінюваних співробітників за допомогою вашої зворотного зв'язку. Після цього він просить оцінювати тільки ті пункти, з якими респонденти стикалися в спільній роботі. Решту ми маємо залишити пропущені. Якщо виявиться, що опитувальник буде заповнений менш, ніж на 50%, то він буде виключений із загального інформаційного масиву.

Крім того, якщо в опитувальнику будуть тільки крайні оцінки більш, ніж на 80%, то цей опитувальник теж буде автоматично відбраковуються. Тому якщо буде менше, ніж 2 заповнених опитувальника від кожної групи респондентів, то опитування буде вважатися незавершеним і його доведеться повторити, можливо, змінюючи респондентів. Ведучий закликає респондентів до відповідального і вдумливому виставлення оцінок для конструктивної зворотного зв'язку. Говорить про те, що дана процедура спрямована на підвищення якості взаємодії в колективі та налагодження взаєморозуміння.

Другий варіант організації опитування - в електронному вигляді за допомогою спеціального програмного забезпечення . В цьому випадку, роль ведучого грає відео-інструкція.

Опитувальник автоматично приходить на пошту кожному респонденту. Той заповнює його в зручне для себе час в відведений період, не відволікаючись від роботи. Розсилку і обробку здійснює автоматизована програма, а конфіденційність забезпечує відповідальний за оцінку HR - Співробітник. Його завдання вибрати респондентів так, щоб сам оцінюваний не знав точно, хто брав участь в оцінці. Він складає списки, завантажує в програму по розсилці листів і автоматичної приймання та обробки результатів. Ця людина сам не знає, хто і як відповів, а отримує готові порівняльні графіки і загальні висновки.

Використання спеціального програмного забезпечення в рази економить час, сили людей, що беруть участь в опитуванні та обробці великого масиву отриманих даних, а також економить гроші компанії на непрямих витратах на оцінку.

«Підводні камені» при проведенні оцінки 360:

• Якщо не зрозумілі цілі оцінки або респонденти боятися зіпсувати відносини, то оцінка може пройти формально і не принести бажаної інформації про сильні сторони і зонах росту для оцінюваного.
• Невірно складені питання можуть призвести до спотворення результатів.
• Обробка опитувальників, заповнених на паперових носіях дуже трудомістка і займає багато часу, втрачається актуальність отриманої інформації.
• Якщо буде допущено розголошення інформації, про те, які оцінки були виставлені кимось конкретно, може розвинутися конфлікт в колективі.
• Необхідно проводити оцінку досить несподівано, інакше при авторитарному стилі керівництва, оцінюваний керівник буде піддавати респондентів психологічному тиску, співробітники при цьому будуть видавати ставити соціально очікувані оцінки.
• Після проведення діагностики потрібні подальші системні кроки з боку компанії для забезпечення розвитку співробітника інакше сама процедура здасться безглуздою наступного разу.
• Діагностика 360 градусів повинна проводитися регулярно в компанії, щоб стати інструментом зворотного зв'язку. При проведенні її в перший раз неминуче буде опір, при повторних опитуваннях люди починають сприймати цей метод як корисний для себе і колективу.

Непродумане використання методу «360 градусів» може привести до непередбачуваних наслідків. Згідно з дослідженням Human Capital Index, проведеного компанією Watson Wyatt в США і Канаді, неефективне використання діагностики 360 градусів може призвести до проблем в командній роботі, що в підсумку позначиться на бізнесі компанії.

Тому залучайте професійних консультантів, які спільно з Вами грамотно збудують всю систему діагностики 360 градусів, навчать вищестоящих керівників давати підтримуючу, конструктивну і розвиваючу зворотний зв'язок, розвивати інших на робочому місці і розвиватися самим разом зі своєю командою.

І ще трохи про метод оцінки 360

Оцінка 360 являє собою один з найбільш оптимальних способів оцінки персоналу. Цифра 360 означає, що кожен співробітник здійснює оцінку всіх своїх колег в 360. Ті, в свою чергу, здійснюють його оцінку. Оцінка 360 - досить ефективний спосіб оцінки, так як дозволяє вирахувати середню оцінку кожного, звідси і назва - 360.

Така оцінка виявляє і слабкі і сильні сторони співробітників, чию оцінку необхідно здійснити за допомогою оцінки 360.

Безперечною перевагою, яким володіє оцінка 360, є те, що в ході застосування 360 з'ясовується оцінка кожного співробітника іншим. Важливим плюсом оцінки 360 є і те, що така оцінка є незалежною, так як оцінка здійснюється анонімно на всі 360.

З'ясована таким чином оцінка дає зрозуміти, що змінити, щоб загальна оцінка покращилася.

Ось чому оцінка 360 досить ефективна.

Вартість оцінки 360:

Частим критерієм при виборі оцінки 360 градусів є доступна вартість даного методу.

Вартість проведення оцінки 360 градусів в Асоціації Бізнес Майстерності: від 1000 рублів за 1 учасника.

Проведення оцінки 360:

Пишіть: [email protected]

Телефонуйте: +7 (495) 514-88-64 , +7 (499) 550-09-74

Skype: skype_abmgroup

Facebook: www.facebook.com/abmgroup.ru

Онлайн-чат: напишіть нам!