Главная Партнеры Контакты  
Юридическая компания — «Основной закон», консультации и помощь в возвращении депозитов, защита по кредиту

ЮК
"ОСНОВНОЙ ЗАКОН"  

г. Киев, бул. Пушкина, 2а                
тел.: (044) 334-99-77                               
         (095) 407-407-3
         (096) 703-11-82

график работы: пн.- пт. с 9:00 до 18:00
          
                           

 












Рассматривается вопрос о предоставление нотариусам права выдачи извлечения из Реестра прав на недвижимое имущество.
Министерством юстиции был разработан проект Закона «О внесении изменений в некоторые Законы Украины относительно предоставления информации о государст...


Держреєстрація речових прав на нерухоме майно та їх обтяжень у 2014 році буде здійснюватись за новою - удосконаленою та спрощеною - процедурою.
Постанова Кабінету Міністрів "Про затвердження порядку державної реєстрації прав на нерухоме майно та їх обтяжень і Порядку надання інформації з Держа...




Система Orphus


Оцінка персоналу своїми силами

Оцінка персоналу - складна робота, що вимагає професійного аналітичного апарату, грамотних, відповідальних людей і часу

Оцінка персоналу - складна робота, що вимагає професійного аналітичного апарату, грамотних, відповідальних людей і часу. Багато експертів рекомендують вдаватися до допомоги сторонніх консультантів. Це, безумовно, вірно, але виконати її можна і ресурсами HR-департаменту компанії. Розглянемо ж, як правильно провести оцінку персоналу своїми силами, тобто самостійно.

Як і будь-яка інша аналітична задача, оцінка персоналу своїми силами не сприймає помилок на етапі планування. У стадії формування графіка і визначення системи координат потрібно точно прописати, на які питання HR-гуру відповідатимуть, критикуючи співробітників.

На стадії планування потрібно точно розуміти, які питання до персоналу вимагають ретельного опрацювання, а які не заслуговують довгої і кропіткої розгляду. Основним принципом точної оцінки персоналу є точне формулювання питань до нього: замість абстрактних формулювань «оглянути роботу наших менеджерів з оптових закупівель» потрібно наступне - «оглянути характерні показники роботи менеджменту за обліковий період», «визначити, наскільки компетенції менеджменту відповідають цілепокладання компанії», « визначити, які компетенції менеджерів розвинені надмірно / недостатньо і вимагають коригувань ».

Головним індикаторами необхідності оцінки персоналу є поточна ситуація в компанії. Якщо її тактика має на меті збільшити обсяг продажів, то логічно в такому оточенні з'ясувати необхідність і достатність компетенцій менеджменту відділу маркетингу, а не аналізувати його лояльність керівництву. Якщо ж, навпаки, в колективі намітилася напруженість, і не всі розпорядження начальства виконуються в повному обсязі і точно, повсякденною практикою став беззмістовний суперечка про неправоту керівництва і безглуздості його рішень, то логічно перевірити компанію на лояльність і виявити коріння розбіжностей.

Таким чином, головні принципи цілевказівки - це:

  • ясність, чіткість, лаконічність;
  • сувора практична орієнтація;
  • співвіднесення результату з поточною ситуацією;
  • виключення неактуальних цілей;
  • простота і доступність цілей для всіх учасників програми оцінки: ініціаторів, розробників, фахівців і учасників.

Другий абсолютно необхідною річчю є розрізнення «атестації» і «оцінки персоналу». Існує правильну думку, що атестація - є окремий випадок оцінки. Однак виділяється ряд рис, розвідних їх по різних кутах. Атестація має юридичну силу. Вона проводиться для того, щоб керівництво могло прийняти рішення про можливість або неможливість для окремих співробітників продовжувати роботу. Для цього необхідний наказ, скликання комісії з обумовленим в ньому складом і обумовленим переліком атестуються людей. Оцінка ж не має юридичної сили. Ви не можете прийняти однозначного рішення про звільнення, оскільки цей крок може бути оскаржений підлеглим в судовому порядку. Однак атестація і оцінка тісно пов'язані: якщо оцінка виявила критичні недоліки, то наступна за нею атестація повинна вже по праву легалізувати організаційні рішення.

Яку методологію використовує HR-оцінка? Методів кілька: інтерв'ю (в тому числі, з опитуванням по навичкам), рішення кейсів, діагностика психологічного профілю, метод 360 градусів, або метод 540 градусів, соціометрія. Що слід обов'язково мати? Тут буде корисною стаття "Сучасні методи оцінки персоналу" . Моделі компетенцій, шаблони навичок. Якщо такий документ відсутній, то об'єктивність аналізу буде недостатньою. Що слід пам'ятати: застосування методу 360 (540) градусів не завжди придатне: ступінь його застосовності залежить від клімату в колективі. Зайве збільшувати суб'єктивність оцінок (адже спосіб має на увазі опитування колег і бланк самооцінки, або ж опитування клієнтів, контрагентів, партнерів), значить, знижувати ефективність аналізу.

Інтерв'ю повинно включати питання про: поточний стан в компанії (особливо, якщо оцінка покликана виявити причини кризи, спаду показників), про мотиваціях і баченні майбутнього. Тестування - важливий, але не до кінця ефективний метод. Анонсування прийдешньої оцінки призведе до того, що співробітники простудіюють літературу і будуть готові відповідати на каверзні питання з теорії. Але це не обов'язково означає високий рівень практики. Тому, тестування доцільно доповнювати або заміняти ігровим моделюванням, де ясно можна бачити реальні здібності. Соціометрія також двоїста: з одного боку, вона показує високоточний психологічний профіль, з іншого, її показники абстрактні і, наприклад, приймати рішення про призначення нового керівника по її висновків було б необачним кроком. Механізм кейсів - незамінний і дуже корисний. Кейси доцільно додавати в інтерв'ю або виводити в окремий блок.

Крім усього іншого, грамотно спланована і вирахувана методологія оцінки повинна супроводжувати правильної емоційної підготовці співробітників. Дуже часто будь-які тести компетенцій сприймаються в багнети: вважається, що за ними підуть звільнення або радикальні кадрові / матеріальні перестановки. Важливо пояснювати, що самостійна оцінка персоналу робить внесок в загальне благо, і вона переслідує мети оздоровлення, оптимізації та підвищення комфортності корпоративного клімату.

Кадрове агентство «Тріумф»

04 лютого 2016

Яку методологію використовує HR-оцінка?
Що слід обов'язково мати?
Главная Партнеры Контакты    
Cистема управления сайта от студии «АртДизайн»