Приймаємо і звільняємо сумісника

Із задоволенням приймемо на роботу

Почнемо з головного ☺. Необхідною умовою, що дозволяє прийняти працівника на роботу за сумісництвом, є наявність в штатному розкладі підприємства вакантної (не заповнена) посади (професії) *.

Вакансія є? Тоді запрошуйте кандидата обговорити умови укладення трудового договору, а саме:

1) режим роботи (тривалість роботи за сумісництвом та графік роботи). Нагадаємо, що на законодавчому рівні обмеження тривалості роботи за сумісництвом встановлені тільки для працівників державних підприємств (див. Статтю на с. 6). Решта трудівники на благо роботодавця має право присвятити сумісництвом весь вільний від основної роботи час. Слід лише врахувати, що

2) випробування при прийомі на роботу. Воно встановлюється за згодою сторін, т. Е. За домовленістю між працівником і роботодавцем ( ч. 1 ст. 26 КЗпП ).

Строк випробування при прийнятті на роботу:

- робітників не може перевищувати 1 місяць;

- інших працівників - 3 місяців, а в окремих випадках, за умови його погодження не тільки з працівником, а й з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - 6 місяців;

3) встановлення матеріальної відповідальності працівника;

4) нерозголошення комерційної таємниці і т. Д.

Роботодавцю сподобався кандидат на посаду, а останнього задовольняють умови праці? У такому випадку, за загальним правилом, майбутній працівник подає роботодавцю заяву про прийом на роботу. У ньому він вказує посаду (професію), на яку бажає працевлаштуватися, і умови роботи (робота за сумісництвом, графік роботи).

Разом із заявою майбутній працівник надає документи, необхідні для укладення трудового договору. Наприклад, паспорт або інший документ, що засвідчує особу, реєстраційний номер облікової картки платника податків, військово-обліковий документ (посвідчення про приписку до призовної дільниці - для призовників, військовий квиток або тимчасове посвідчення - для військовозобов'язаних), інші документи, які відповідно до ст. 25 КЗпП не заборонено вимагати від осіб, які приймаються на роботу.

За загальним правилом, трудовий договір може укладатися як в письмовій, так і в усній формі. Оформляють укладення трудового договору наказом (розпорядженням) роботодавця про прийом працівника на роботу за сумісництвом. З наказом ознайомлюють працівника під підпис.

Однак врахуйте, дотримання письмової форми трудового договору є обов'язковим, якщо працівник працевлаштовується до підприємця. З цього року реєструвати в центрі зайнятості трудовий договір, укладений з підприємцем, не потрібно.

Важливо! Працівник не може бути допущений до роботи якщо:

1) з ним не укладено трудовий договір, оформлений наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу;

2) роботодавець не повідомив орган ДФСУ про працевлаштування такого працівника в порядку, встановленому КМУ. А оскільки, як зазвичай, в законі норма про порядок є, а самого порядку поки немає, ДФСУ запропонувала вважати повідомленням відображення дати прийому на роботу в таблиці 5 звіту з ЄСВ. Однак розслаблятися не варто. Мінсоцполітики оприлюднило проект постанови КМУ «Про порядок повідомлення Державної фіскальної службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу». Чекаємо затвердження документа.

Невиконання першого з двох озвучених вище вимог загрожує підприємству штрафом в тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення. Ігнорування другої вимоги обійдеться дешевше: всього в 1 мінзарплату.

Після того як наказ (розпорядження) про прийом на роботу підписаний, відділ кадрів формує особову справу працівника-сумісника і заповнює на нього особисту картку (типова форма № П-2, затверджена спільним наказом Держкомстату та Міноборони від 25.12.2009 р № 495 / 656). Адже особиста картка є основним первинним документом по особовому складу і заповнюється на всіх працівників, прийнятих на підприємство, в тому числі за сумісництвом.

Попрацював і вистачить. звільняємо сумісника

Трудовий договір з працівником-сумісником розривають в загальному порядку на підставах, встановлених КЗпП, іншими нормативно-правовими актами (див. ст. 7 КЗпП ). Ознайомитися з підставами для звільнення, передбаченими КЗпП, можна в журналі «Податки та бухгалтерський облік», 2014 року, № 79 . Тут же поговоримо про інших підставах.

Так, роботодавець-держпідприємство має право звільнити їх за власною ініціативою в разі:

- прийняття на робоче місце, зайняте сумісником, постійного працівника;

- обмеження сумісництва у зв'язку з особливими умовами та режимом праці.

Цікаво, що, звільняючи з підстав, перелічених у п. 8 Положення № 43 , Роботодавцю-держпідприємству не потрібно отримувати згоду профспілкового органу на розірвання трудового договору з працівником-сумісником (див. ст. 43 1 КЗпП). Розраховувати на вихідну допомогу при звільненні, який став непотрібним суміснику і звільняється, з цих підстав, не варто (див. п. 8 Положення № 43 ).

Оформляють припинення трудового договору із сумісником наказом (розпорядженням) керівника про припинення трудового договору. Якщо сумісника звільняють з підстав, зазначених в п. 8 Положення № 43 , Тов тексті наказу (розпорядження) про припинення трудового договору робиться посилання на ст. 7 КЗпП і п. 8 Положення № 43 (див. лист Мінпраці від 06.08.2007 р № 199/06 / 186-07).

В день звільнення з працівником проводять остаточний розрахунок і виплачують всі належні йому відповідно до трудового законодавства суми, а саме:

- заробітну плату за фактично відпрацьований час у місяці звільнення;

- вихідну допомогу, у випадках, передбачених ст. 44 КЗпП ;

- компенсацію за невикористану відпустку.

Важливо! Остаточний розрахунок з працівником, який звільняється проводите незалежно від того, є він зовнішнім або внутрішнім сумісником. Припустимо, з внутрішнім сумісником розривають трудовий договір про роботу за сумісництвом і він продовжує працювати за основним місцем роботи. У такій ситуації роботодавець зобов'язаний в загальному порядку нарахувати і виплатити всі належні цьому працівникові суми в зв'язку зі звільненням з неосновного місця роботи, в тому числі і компенсацію за невикористані дні відпустки за неосновним місцем роботи (звичайно ж, при наявності таких днів).

Сумісництво і трудова книжка

Трудової книжки працівника-сумісника ведуть за місцем його основної роботи. Отримати її на руки працівник зможе тільки при звільненні з основного місця роботи. Саме тому при працевлаштуванні за сумісництвом трудову книжку не пред'являють.

А як бути, якщо роботодавець, з яким буде укладено трудовий договір про роботу за сумісництвом, бажає ознайомитися з трудовими досягненнями працівника? Немає проблем! Працівник може звернутися до роботодавця за основним місцем роботи з проханням видати йому завірену виписку з трудової книжки з відомостями про роботу.

Але невже час сумлінної праці на роботі за сумісництвом так і не буде зафіксовано в трудовій книжці ?! Ну чому ж? Буде, якщо цього буде хотіти працівник-сумісник.

виключно

З внутрішнім сумісником все просто. Накази про прийом на роботу / звільнення з роботи за сумісництвом у роботодавця під рукою. А ось якщо запис у трудовій хоче мати зовнішній сумісник, то йому треба буде отримати від свого роботодавця за неосновним місцем роботи довідку в довільній формі. У цій довідці повинні бути вказані всі необхідні для заповнення трудової книжки дані:

- найменування підприємства, яке є неосновним місцем роботи для даного працівника;

- дати прийому і звільнення з роботи за сумісництвом;

- дати і номера наказів про прийом на роботу за сумісництвом і про звільнення з роботи;

- найменування роботи, професії або посади, на яку працівник був прийнятий за сумісництвом.

Як бачите, особливої ​​мороки з прийомом / звільненням сумісників немає. Так що працевлаштовуйте їх на здоров'я. І вам добре - робота не стоїть, і людям приємно - додатковий заробіток гаманець гріє.

висновки

• Посада, на яку приймають сумісника, повинна бути внесена до штатного розпису підприємства.

• Сумісника не можна допустити до роботи, якщо з ним не укладено трудовий договір, оформлений наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

• Остаточний розрахунок з працівником, який звільняється проводите незалежно від того, є він зовнішнім або внутрішнім сумісником.