скорочення працівників

1. Рішення про скорочення і його оформлення
2. Повідомлення профспілки про майбутнє звільнення за скороченням працівників
3. Визначення переліку працівників, які підлягають звільненню за скороченням
4. Попередження працівників про майбутнє скорочення
5. Повідомлення державної служби зайнятості про скорочення
6. Фактичне звільнення працівника

Скорочення штату працівників передбачає багато складових, зокрема, повідомлення профспілки про майбутнє звільнення, визначення працівників, які підлягають скороченню, повідомлення працівників про скорочення та інші.

Рішення про скорочення і його оформлення

Рішення про звільнення працівників приймає роботодавець самостійно, оскільки визначення організаційної структури підприємства належить виключно до компетенції самого власника. Доцільність скорочення не ставиться під сумнів судовою практикою, велике значення мають лише підстави і відповідність процедури скорочення вимогам законодавства. Зокрема, підставами для звільнення власника, в разі ініціативи з його боку, можуть бути зміни в організації праці або її істотних умов, перепрофілювання підприємства (зміни функціонального напряму), скорочення чисельності і / або скорочення штату працівників (частина перша статті 40 КЗпП).

Два останніх підстави з перерахованих не є тотожними поняттями. Скорочуючи кількість, роботодавець зменшує тільки кількісний склад працівників. Тим часом як скорочення штату передбачає внесення змін до штатного розпису, з метою зменшення штатних одиниць або посад.

Читайте також: Порядок звільнення за власним бажанням

Форма рішення про звільнення за скороченням в першу чергу залежить від організаційно-правової форми підприємства. Наприклад, волевиявлення власника щодо початку процедури звільнення може бути зафіксовано як протоколом зборів засновників товариства, так і наказом. Але незалежно від форми документа, в його змісті повинні вказуватися підстави рішення про звільнення, розрахунки та обґрунтування.

Повідомлення профспілки про майбутнє звільнення за скороченням працівників

Наступний процедурне питання, після оформлення рішення про звільнення за скороченням штату або чисельності - здійснення повідомлення про це профспілки. Обов'язковість повідомлення для роботодавця закріплена на законодавчому рівні, а саме частиною другою статті 49-4 КЗпП і статтею 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045. Зазначеними нормами законодавства встановлені вимоги тільки до інформаційної складової такого повідомлення, тому інформування може бути довільної форми (наприклад, лист або звернення).

Інформація, яку роботодавець повинен викласти в листі повідомлення профспілки, повинен обов'язково відображати наступні пункти:

• причини звільнення;
• терміни проведення скорочення;
• категорії, кількість працівників, які підлягають звільненню.

Крім цього, законодавство зобов'язує роботодавця проводити з профспілкою консультації про можливості запобігання звільнень, або ж зменшення їх кількості. У разі, коли остаточне рішення роботодавця, обговорюються варіанти мінімізації негативних наслідків скорочення працівників.

Встановлений термін подання листа до профспілки - три місяці до початку звільнень. Позитивна відповідь профспілки необов'язковий, важливий сам факт її повідомлення.

Наступним кроком, після відправлення листа-повідомлення профспілки - оформлення наказу про внесення змін до штатного розпису (в більшості випадків звільнення через скорочення полягає саме в скороченні штату). Реєстрація розірвання наказу повинна містити обгрунтування проведення звільнення, розпорядча - перелік посад, скорочуються, відповідальних осіб за проведення процедури скорочення або ж про створення спеціальної комісії (при необхідності).

Читайте також: Порядок звільнення за угодою сторін

Рекомендований термін для оформлення такого наказу - два, два з половиною місяці до фактичних звільнень. Така необхідність зумовлена ​​великим обсягом процедурних питань і законодавчої обов'язком роботодавця завчасно повідомити працівників до початку фактичних звільнень (за два місяці).

Визначення переліку працівників, які підлягають звільненню за скороченням

При формуванні переліку працівників, які підлягають звільненню, необхідно враховувати встановлені законодавством обмеження для деяких категорій працівників або ж першочергові права залишення на роботі.

Обмеження щодо звільнення поширюються на соціально незахищених або вразливих осіб, які мають важкий сімейний стан: вагітні, жінки з дітьми (віком до трьох років), одинокі матері з дитиною до 14 років або дитину-інваліда або батьки, опікуни та ін. Але навіть таких працівників можна звільнити в разі, коли підприємство ліквідується, але тільки, якщо вирішено питання їх подальшого працевлаштування (ст. 184 КЗпП).

На підставі норм законодавства про працю також можна виділити категорію працівників, щодо яких діють обмеження на звільнення протягом конкретно визначених термінів:

• протягом трьох років - випускників навчальних закладів, які працюють за фахом (відповідно до порядку, встановленого Кабінетом Міністрів України) стаття 197 КЗпП;
• протягом двох років - працівників віком 15-28 років, яким надано перше робоче місце після закінчення навчання в освітніх установах, військової чи альтернативної служби, завершення професійної підготовки (ст. 197 КЗпП);
• працівника, обраного до профспілки підприємства, не можна звільнити протягом року після закінчення терміну, на який він обирався (обмеження не поширюється, якщо встановлено невідповідність займаній посаді, вчинення дій, за які передбачено звільнення, або дострокового припинення повноважень у профспілкових органах (ст. 41 Закону № 1045).

Тимчасові обмеження для всіх трьох категорій не поширюються, якщо підприємство підлягає повній ліквідації.

Читайте також: Порядок звільнення працівника за прогул

Розібравшись з питанням обмеження щодо звільнення, наступним кроком для роботодавця буде визначення з усього кола потенційних кандидатів на звільнення тих, хто має переважне право залишитися на займаній посаді. Норма статті 42 КЗпП встановлює дві критерії для такого відбору - висока кваліфікація і продуктивність праці. Значення цих понять законодавчо не розкривається, тому роботодавець може самостійно, виходячи з конкретних показників, сформувати власні критерії відбору. Наприклад, для підтвердження кваліфікації працівника можна керуватися документами про освіту, чи були присвоєні ранги, розряди, вчений ступінь, звання. Продуктивність праці характеризується основними показниками діяльності конкретного працівника: витрачений час на виконання роботи, її обсяг і якість, складність виконуваних завдань. Щоб уникнути звинувачень в суб'єктивності прийняття рішення, роботодавець може створити спеціальну комісію із залученням представників профспілки і робітників.

У разі, коли кілька працівників мають рівну кваліфікацію і однаково добре виконують роботу, стаття 42 КЗпП дає можливість визначити тих осіб, кому надати право залишитися в першу чергу:

• сімейним особам з двома і більше утриманцями;
• особам, у кого в родині немає працівників з самостійним заробітком;
• працівникам з тривалим безперервним стажем роботи;
• працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
• учасники бойових дій, інваліди війни, особи на яких поширюється дія Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.1993 № 3551;
• автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
• працівникам, які отримали трудове каліцтво або професійне захворювання на даному підприємстві;
• особам з числа депортованих з України протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;
• працівники - колишні військовослужбовці строкової та альтернативної служби - протягом двох років звільнення зі служби.

Аналіз норм зазначеної статті КЗпП дозволяє прийти до такого висновку: порядок викладу підстав не означає їх пріоритетність, а перевага може надаватися за наявність одночасно декількох підстав.

Ще одним нюансом, на який слід звернути увагу роботодавцю - це неповнолітні працівники (особи до 18 років). Звільнити їх по скороченню можна в крайніх випадках (знову таки, ліквідація, перепрофілювання) і тільки за умови узгодження з районною, міською службою (управлінням) у справах дітей, а також забезпечення подальшого працевлаштування неповнолітніх.

Попередження працівників про майбутнє скорочення

Отже, списки сформовані і вивірено, працівники з категорій обмеження і з першочерговим правом на роботу залишаються. Перейдемо тепер до тих, які все-таки будуть звільнені.

Відразу після остаточного рішення, роботодавець попереджає кожного працівника про майбутнє звільнення, склавши наказ про попередження про майбутнє звільнення. Ця стадія процедури одна з найважливіших, оскільки досить часто стає предметом суперечок між сторонами трудових відносин. Як показує судова практика, порушення процедури повідомлення не є підставою для поновлення працівника на роботі, але будь-який судовий процес вимагає матеріальних і моральних витрат. Тому, щоб виключити виникнення непорозумінь, працівника необхідно попередити повідомленням в письмовій формі.

СКАЧАТИ ЗРАЗОК

Якщо на підприємстві є вакансії (відповідної чи меншою кваліфікації, або з низькою зарплатою, на неповний робочий час та ін.) Роботодавець, згідно з частиною третьою статті 49-2 КЗпП, обов'язково пропонує їх працівнику. Тому в тексті повідомлення про майбутнє звільнення необхідно описати пропозицію роботи та її специфікацію: функціональні обов'язки, рівень зарплати. Таке виклад інформації допоможе працівникові адекватно оцінити ситуацію і визначитися з рішенням. Якщо ж працівник відмовляється від пропозиції, то повинен про це вказати власноруч на примірнику повідомлення про звільнення, що залишається у роботодавця. Факт повної відмови від ознайомлення або посвідчення ознайомлення, повинен бути зафіксований роботодавцем шляхом складання акту з викладенням усіх обставин.

Відразу після того, як попередження вручили працівникові, починається протягом двомісячного терміну до дати звільнення (ст. 49-2 КЗпП). Працівника слід попередити про неможливість продовження терміну, якщо після ознайомлення він має намір взяти відпустку або звернутися в лікарню у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

Повідомлення державної служби зайнятості про скорочення

Ознайомивши кандидатів на звільнення з вмістом повідомлення, в разі масового вивільнення роботодавець забезпечує формування та надіслати звіт до Державної служби зайнятості відповідно до вимог Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067. Встановлений термін відправки звіту - два місяці. Форма, реквізити, порядок направлення звіту чітко визначені наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 № 317. Зокрема, роботодавець вказує персональні дані кожного працівника: професії, кількість працівників, датою наказу про попередження про заплановане вивільнення, заплановану дату звільнення.

До надання звіту слід підійти особливо відповідально, так як порушення терміну, або взагалі, ненадання карається шляхом застосування до роботодавця чималого штрафу (чотирикратної розмір мінімальної зарплати за звільненого працівника).

Фактичне звільнення працівника

Отже, після закінчення двомісячного терміну попередження, для роботодавця настає останній етап - підготовка наказу про звільнення за скороченням штату або чисельності. Але визначені законодавством конкретні терміни і процедурні дії не виключає можливості розірвання трудових відносин достроково. За власним волевиявленням обидві сторони (працівник і роботодавець) можуть не чекати завершення двох місяців і офіційно оформити звільнення. Але в будь-якому випадку роботодавець не має права звільнити працівника, який перебуває на військових зборах, у відпустці або тимчасово непрацездатний.

СКАЧАТИ ЗРАЗОК НАКАЗУ

Важливим аспектом процедури звільнення за скороченням є отримання згоди профспілки, членом якої є працівник. Алгоритм такого узгодження передбачено статтею 43 КЗпП. Звільнення без узгодження профспілки можливо, коли:

• працівник не є членом профспілки;
• профспілка взагалі відсутній на підприємстві;
• підлягає звільненню керівник, головний бухгалтер (або їх заступники) підприємства.

Якщо таких підстав немає, роботодавець направляє профспілці уявлення, і, в свою чергу, розглядає його протягом 15 днів. Рішення про результати розгляду надається роботодавцю протягом 3 днів після прийняття в письмовій формі. Якщо профспілка порушив терміни розгляду, роботодавець може вважати звільнення узгодженим. У разі, коли профспілка не згоден зі звільненням, але не доводить свою позицію, роботодавець теж має право реалізувати звільнення.

Звільняючись, працівник може використовувати своє право на відпустку (в тому випадку, якщо він не використаний). Тоді датою звільнення буде останній день відпустки. Також за невикористані дні основної та додаткової відпусток він повинен отримати грошову компенсацію.

Останньою процедурою дією роботодавця є видача працівникові в день звільнення трудової книжки з відповідним записом і копії наказу про звільнення. Стаття 44 КЗпП передбачає, що працівник отримує вихідну допомогу в розмірі його середньомісячного заробітку. Всі необхідні розрахунки з працівником здійснюють