Заробітня плата

1. мотиваційна [ правити | правити код ]
2. відтворювальна [ правити | правити код ]
3. статусна [ правити | правити код ]
4. регулююча [ правити | правити код ]
5. Виробничо-часткова [ правити | правити код ]
6. 1. Тарифна система оплати праці [ правити | правити код ]
7. Відрядна форма оплати праці [ правити | правити код ]
8. Погодинна форма оплати праці [ правити | правити код ]
9. 2. Бестарифная система оплати праці [ правити | правити код ]
10. 3. Змішана система оплати праці [ правити | правити код ]
11. Заробітна плата в економічній теорії [ правити | правити код ]

Заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні і стимулюючі виплати. (Ст. 129 ТК Росії ), грошова компенсація (про іншому вигляді компенсацій практично невідомо), яку працівник отримує в обмін на свою робочу силу .

Інші визначення заробітної плати:

• ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі.
• виражена в грошовій формі частина сукупного суспільного продукту, що надходить в особисте споживання працівників відповідно до кількості і якості витраченої праці.
• частина витрат на виробництво і реалізацію продукції, що спрямовується на оплату праці працівників підприємства.

Право на оплату праці не менше мінімального розміру оплати праці в Росії гарантовано Конституцією Російської Федерації .

Номінальна - кількість грошей в номінальному розмірі, яке отримує працівник у вигляді винагороди за працю.

До номінальної заробітної плати відносяться:

• оплата, нарахована працівникам за відпрацьований час, кількість і якість виконаних робіт;
• оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами, премії відрядникам і почасових;
• доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, за роботу в нічний час, за понаднормові роботи, за бригадирство, оплата простоїв не з вини робітників і т. д.

Реальна - це кількість товарів і послуг, яку можна придбати на номінальну заробітну плату; реальна заробітна плата - це « купівельна спроможність »Номінальної заробітної плати. Реальна заробітна плата залежить від номінальної заробітної плати і цін на товари і послуги.

Показником, що дозволяє визначити зміну реальної заробітної плати за той чи інший період часу, є індекс реальної заробітної плати. Індекс реальної заробітної плати розраховується як відношення індексу номінальної заробітної плати до індексом споживчих цін . Наприклад, якщо номінальна зарплата зросла на 10% в порівнянні з попереднім роком, що приймається за 100%, то це означає, що індекс номінальної зарплати складе 110%. Тоді при індексі споживчих цін 107% за рік індекс реальної заробітної плати складе приблизно 102,8%. Це означає, що купівельна спроможність номінальної зарплати даного року склала 102,8% від попереднього року, прийнятого за базовий.

При помірному зростанні цін зміна реальної заробітної плати в процентному відношенні приблизно можна визначити шляхом віднімання процентної зміни в рівні цін з процентної зміни в номінальній заробітній платі [1] . Так, підвищення номінальної заробітної плати на 10% при зростанні рівня цін на 7% дає приріст реальної заробітної плати на 3%. Номінальна і реальна заробітна плата не обов'язково змінюються в одну і ту ж сторону. Наприклад, номінальна заробітна плата може збільшитися, а реальна заробітна плата в той же самий час зменшитися, якщо ціни на товари зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата.

мотиваційна [ правити | правити код ]

Заснована на мотивації праці - в процесі спонукання людини до певної діяльності за допомогою внутрішньоособистісних і зовнішніх чинників:

• людина усвідомлює свої потреби;
• вибирає найкращий спосіб отримання певного винагороди;
• приймає рішення про реалізацію цього способу;
• здійснює дії по реалізації, тобто працює (тут завдання підприємства: створити найкращі умови і стимули для високої результативності цієї дії);
• отримання винагороди;
• задоволення своєї потреби.

відтворювальна [ правити | правити код ]

• рівень з / п повинен забезпечувати відтворення;
• забезпечує тривалу працездатність;
• забезпечення сім'ї;
• забезпечення зростання професійного та культурного освітнього рівня.
• забезпечення працездатності працівників тієї чи іншої компанії.

стимулююча [ правити | правити код ]

Стимулююча функція оплати праці важлива з позицій керівництва фірмою: потрібно спонукати працівника до трудової активності, до максимальної віддачі, підвищенню ефективності праці. Цій меті служить встановлення розміру заробітків в залежності від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу заробітної плати, веде до ослаблення стимулюючої функції заробітної плати, до перетворення її в споживчу функцію і гасить ініціативу і трудові зусилля людини.

статусна [ правити | правити код ]

Статусна функція оплати праці передбачає відповідність статусу, що визначається розміром заробітної плати, трудовому статусу працівника. Під «статусом» мається на увазі положення людини в тій чи іншій системі соціальних відносин і зв'язків. Трудовий статус - це місце даного працівника по відношенню до інших працівників як по вертикалі, так і по горизонталі. Звідси, розмір винагороди за працю є одним з головних показників цього статусу, а його зіставлення з власними трудовими зусиллями дозволяє судити про справедливість оплати праці. Тут потрібно голосна розробка (при обов'язковому обговоренні з персоналом) системи критеріїв оплати праці окремих груп, категорій персоналу з урахуванням специфіки підприємства, що має бути відображено в колективному договорі (контрактах). Наприклад, можна закласти поширений в розвинених капіталістичних країнах принцип триступеневої:

• критерії економічної ефективності всього підприємства;
• аналогічні критерії для окремих підрозділів;
• індивідуалізовані критерії, які відіграють велику стимулюючу роль (особистий трудовий внесок, коефіцієнт трудової участі, «заслуги» і т. п.).

Порушення справедливості оплати праці загрожує наступними наслідками: мінімальним додатком зусиль працівником; втрата інтересу до роботи; пошуком додаткових доходів; крадіжка; інтриги; звільнення [2] .

Головна проблема і полягає в тому, щоб знайти найбільш доцільне поєднання колективізму в роботі, необхідного для успішної діяльності фірми, і індивідуалізму в заробітній платі.

Статусна функція важлива, перш за все, для самих працівників, на рівні їх домагань на зарплату, яку мають працівники відповідних професій в інших фірмах, і орієнтація персоналу на більш високу ступінь матеріального благополуччя. Для реалізації цієї функції потрібна ще й матеріальна основа, яка втілюється у відповідній ефективності праці і діяльності фірми в цілому.

регулююча [ правити | правити код ]

Впливає на відношення між попитом і пропозицією робочої сили, на формування колективу, забезпечення його зайнятості. Ця функція виступає балансом між працівниками і роботодавцем. Основа реалізації функції - диференціація в оплаті праці по групах працівників.

Виробничо-часткова [ правити | правити код ]

Визначає міру участі кожного працівника в сукупних витратах на виробництво.

1. Забезпечення рівної оплати за рівну працю.
2. Диференціація рівнів оплати праці.
3. Підвищення реальної заробітної плати.
4. Випереджаюче зростання продуктивності праці над темпами зростання заробітної плати.
5. Здійснення оплати залежно від кількості і якості праці.
6. Матеріальна зацікавленість працівників в результатах своєї праці і діяльності підприємства.
7. Гарантія відтворення робочої сили. На кожному підприємстві встановлюється мінімальний розмір заробітної плати працівника, зайнятого простою працею.

Існує три системи оплати праці:

1. Тарифна система оплати праці [ правити | правити код ]

Тарифна система - сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників різних категорій залежно від: складності виконуваної роботи, умов праці, природно-кліматичних умов, інтенсивності праці, характеру праці.

Формами тарифної системи є: відрядна і погодинна. Основною відмінністю між ними є лежить в їх основі спосіб обліку витрат праці: при відрядній - облік кількості виробленої продукції належної якості, або облік кількості виконаних операцій, при погодинній - облік відпрацьованого часу.

Відрядна форма оплати праці [ правити | правити код ]

відрядна форма оплати праці застосовується у випадках, коли є реальна можливість фіксувати кількість показників результату праці і нормувати його шляхом встановлення норм виробітку і часу.

• Пряма відрядна оплата праці - при ній оплата праці робітників підвищується в прямій залежності від кількості вироблених ними виробів і виконаних робіт, виходячи з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації. Заробіток за такою формою оплати розраховується наступним чином:

де: Ред. - розцінка за одиницю продукції; В - випуск. Ред. = Тс × Нвр, де Тс - тарифна ставка ; Нвр - норма часу. Т.ч. Зпр.сд. = Тс х Нвр × В, руб.

• Відрядно-преміальна оплата праці передбачає преміювання за перевиконання норм виробітку і конкретні показники їх виробничої діяльності (відсутність шлюбу):

руб.

• Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату виробленої продукції в межах встановлених норм по незмінним розцінками, а вироби понад норму оплачуються за підвищеними розцінками відповідно до встановленої шкалою (але не більше подвійної відрядної розцінки):

руб., Де: Вн - випуск за нормою; Р1, Р2 - прогресивні розцінки, якщо випуск більше норми.

• Побічно-відрядна оплата праці застосовується для підвищення продуктивності праці робітників, які обслуговують обладнання та робочі місця. Праця їх оплачується по побічно-відрядними розцінками з розрахунку кількості продукції, виробленої основними робітниками, яких вони обслуговують:

руб., Де: Вф - фактична вироблення.

• Колективно-відрядна оплата праці - при ній заробітна плата визначається на весь колектив і розподіляється за рішенням колективу. Заробіток одного працівника залежить від ефективної діяльності всього колективу:

руб., Де: Ркол. - розцінка за колективу.

• Акордна оплата праці - система, при якій оцінюється комплекс різних робіт із зазначенням граничного терміну їх виконання:

руб.

• Оплата праці в процентах від виручки - при ній заробіток залежить від обсягу реалізації продукції підприємством:

руб.

Погодинна форма оплати праці [ правити | правити код ]

при погодинної оплаті праці заробітна плата працівника визначається відповідно до його кваліфікацією і кількістю відпрацьованого часу. Така оплата застосовується тоді, коли праця працівника неможливо нормувати або виконувані роботи не піддаються обліку.

• Проста погодинна оплата праці - оплата здійснюється за певну кількість відпрацьованого часу незалежно від кількості виконаних робіт.

Де: t ф - фактично відпрацьований час.

• Почасово-преміальна оплата праці - оплата не тільки відпрацьованого часу за тарифом, а й премії за якість роботи:

руб.

• Окладная оплата праці - при такій формі в залежності від кваліфікації та виконаної роботи кожен раз встановлюється оклад :

руб.

• Контрактна оплата праці - зарплата обмовляється в контракті:

руб.

2. Бестарифная система оплати праці [ правити | правити код ]

При використанні безтарифної системи оплати праці заробіток працівника залежить від кінцевих результатів роботи підприємства в цілому, його структурного підрозділу, в якому він працює, і від обсягу коштів, що спрямовуються роботодавцем на оплату праці.

Така система характеризується наступними ознаками: тісним зв'язком рівня оплати праці з фондом заробітної плати , Що визначаються за конкретними результатами роботи колективу; встановленням кожному працівникові постійного коефіцієнта кваліфікаційного рівня і коефіцієнта трудового участі в поточних результатах діяльності.

Таким чином, індивідуальна заробітна плата кожного працівника є його частку в зароблений усім колективом фонді заробітної плати: Збестар. = ФОП × Частка працівника, руб ..

3. Змішана система оплати праці [ правити | правити код ]

Змішана система оплати праці має ознаки одночасно і тарифної, і безтарифної систем.

• Система плаваючих окладів будується на тому, що за умови виконання завдання щодо випуску продукції в залежності від результатів праці працівників відбувається періодична коригування тарифної ставки (Окладу).
• Комісійна форма оплати праці застосовується для працівників відділу збуту, зовнішньоекономічної служби підприємства, рекламних агентств і т.п:

руб., Де: ПРР - прибуток від реалізації продукції (товарів, послуг) цим працівником.

• Дилерський механізм полягає в тому, що працівник за свій рахунок закуповує частину продукції підприємства, яку потім сам же і реалізує. Різниця між фактичною ціною реалізації і ціною, по якій працівник розраховується з підприємством, являє собою його заробітну плату:

руб.

В останні роки великі компанії відмовляються від погодинної системи оплати праці. При цьому система матеріального стимулювання орієнтується на фактичну кваліфікацію працівника (на підставі виконуваної роботи). На таких підприємствах працівники отримують фіксовану платню за кваліфікацію, а не за години, проведені на робочому місці.

Незалежно від обраної форми система нарахування та виплати заробітної плати повинна бути зрозуміла працівникам, щоб вони могли розрахувати, що потрібно зробити для досягнення певного результату і яку суму він отримає. Якщо така можливість відсутня через складність системи, відсутності чітких критеріїв, суб'єктивності керівника і т. Д., То працівник навряд чи буде прагнути докладати максимум зусиль для виконання покладених на нього завдань [3] .

Заробітна плата в економічній теорії [ правити | правити код ]

Крім класичних визначень, в економіці зустрічаються інші поняття, пов'язані з заробітною платою.

Грошова заробітна плата - заробітна плата, виражена виключно в грошових показниках, тобто без урахування інфляції [4] . Таким чином, збільшення грошової заробітної плати не завжди веде до поліпшення добробуту трудящого (через зростання інфляції).

Реальна заробітна плата - заробітна плата, виражена в матеріальних благах і послугах. Зростання реальної заробітної плати визначається відношенням номінальної заробітної плати до індексу цін товарів і тарифів послуг [5] . Реальна заробітна плата зменшується з кожним підвищенням цін на популярні товари та послуги.

Ці поняття широко використовуються в теорії зайнятості.

Дослідження залежності зарплати від різних факторів проводиться в економіці праці , Засновником сучасного етапу якої є Мінсер . Йому належить одне з найбільш широко застосовуваних в економіці емпірично певних рівнянь, що виражають залежність середнього розміру заробітної плати від рівня освіти і стажу [6] [7] :

ln ⁡ y = ln ⁡ y 0 + r S + β 1 X + β 2 X 2 {\ displaystyle \ ln y = \ ln y_ {0} + rS + \ beta _ {1} X + \ beta _ {2} X ^ {2}} ,

де y {\ displaystyle y} - середній розмір заробітної плати, y 0 {\ displaystyle y_ {0}} - величина заробітної плати без стажу і освіти, S {\ displaystyle S} - кількість років навчання, X {\ displaystyle X} - кількість років потенційного досвіду на ринку праці.

Мінімальна заробітна плата - офіційно встановлюється державою мінімальний рівень оплати праці на підприємствах будь-якої форми власності у вигляді найменшої місячної ставки або погодинної оплати.

Значення мінімальної заробітної плати не завжди прив'язане до величини прожиткового мінімуму . Воно визначається в кожен період часу фінансовими можливостями держави, періодично змінюється (номінально завжди підвищується).

Номінал мінімальної плати ( МРОТ ) Використовується для обчислення розмірів державних податків, платежів, штрафів. Наприклад, раніше штраф за перехід вулиці у невстановленому місці становив 1/10 мінімальної заробітної плати. До мінімальної заробітної плати прив'язується і величина прибуткового податку з фізичних осіб.

• Ветлужских Е. Мотивація і оплата праці. Інструменти. Методики. Практика. - М.: Паблішер , 2013. - 152 с. - ISBN 978-5-9614-4407-0 .
• Ветлужских Е. Система винагороди. Як розробити цілі і KPI. - М.: Паблішер, 2013. - 217 с. - ISBN 978-5-9614-4385-1 .