«Звільнити!» Вісім причин не відкладати це рішення

1. Звільняти важко, тому це рішення часто відкладається
2. Чому керівник відкладає звільнення недбайливого співробітника?
3. Як правильно звільнити працівника, який не справляється зі своєю роботою?
4. Що сказати працівникові при звільненні?
5. У правильно побудованому бізнесі недбайливі співробітники звільняються самі

Наталія Єрьоміна

Для початку давайте розберемося, в яких ситуаціях співробітника треба звільняти .

1) Співробітник не справляється з роботою. Це найбільш поширена причина. Якщо співробітник «не тягне», а керівник не приймає активних дій в цій ситуації, то у інших виникає питання: «А чому йому можна погано працювати? Значить і мені можна? ». Людина так влаштована, що від таких думок його характер різко псується. А значить, і продуктивність, і результативність йде вниз. Адже люди все бачать, їх не обдуриш, від них нічого не приховаєш. Тому необхідно оперативно вживати заходів. Якщо один із співробітників погано працює - звільнення кращий спосіб навчити інших працювати добре.

2) Грубе порушення. Наприклад, збирачі меблів, виконуючи замовлення, поскаржилися клієнту, як мало їм платять. Клієнтка, жаліслива жінка, написала в акті: «Додайте зарплату». Замість цього директор на загальних зборах оголосив збирачам догану, позбавив премії. Збирачі образилися і звільнилися. Ніхто не став їх утримувати.

3) Погано спілкується з клієнтами. Грубить клієнтам, не виконує обіцянки, не слід встановленим в компанії стандартам, проявляє підвищену безглуздість. Від такого співробітника необхідно позбутися зі швидкістю світла. Він відлякує клієнтів від вашої організації - перекриває канали з грошима, відводить гроші від вашої каси. Поки не сіли щільно на мілину, приймайте рішення швидко, не тягніть.

4) Чи не склалися стосунки з начальством. Тонкий момент. Начальнику необхідно проаналізувати - в чому причина цього? Як часто це відбувається? Звільняти з-за особистої неприязні - ознака слабкості. З одного боку, в нашому житті немає випадковостей: якщо ви зустрілися з цією людиною, значить, вам необхідно вивчити певний урок, а звільненням, як правило, ви це питання не вирішите. Особливо сумна ситуація, коли доводиться розлучатися з цінних розумним співробітником через гонору начальника. Або фахівець розумнішим і сильнішим - начальник з ним просто не справляється. Низький рівень компетентності керівництва - це проблема організації. Якщо бажання позбутися від неугодного співробітника виникає регулярно - звільніть начальника . З іншого боку, бувають люди-антагоністи - їм не показано працювати разом, добра від їх союзу не чекай. В такому випадку краще розлучитися, і не мучити один одного.

5) Співробітник негативно впливає на колектив. У народі кажуть: «Одна погана вівця все стадо перепсує». Найстрашніше, що іноді цього шкідника не видно. Проте, його необхідно терміново виявити і обезголовити - звільнити. деякі співробітники скаржаться, сіють негатив і песимізм , Інші провокують конфлікти, треті налаштовують колег один проти одного, або проти начальства. Часто ці провокації відбуваються в курилці, тому, по можливості, намагайтеся припиняти часті перекури. Інша причина: людина недозавантажений - коли багато роботи, пакостити колись. Важливо одне - людина не працює сам і заважає працювати іншим. Він може бути прекрасним фахівцем, але результат його дій буде руйнівним. Прийміть заходи - збільште завантаження всіх співробітників і звільніть шкідника. Якщо людина по натурі склочник, він повинен піти.

6) Співробітник не підходить до корпоративної культури, не вписується в колектив. Ситуація досить рідкісна, тим не менш, для ряду компаній дуже актуальна. Якщо в компанії сильна корпоративна культура, то співробітники навіть зовні схожі один на одного. Так буває в щасливих сім'ях: коли подружжя довго живуть разом душа в душу, їх особи набувають схожі риси. Є таке поняття - «не наш чоловік». Якщо компанія згуртована, то його відразу видно, і швидше за все він піде - йому самому буде некомфортно. У житті зазвичай все складніше і часто доводиться приймати непросте рішення. Наприклад, співробітник орієнтований на результат, знаходить спільну мову з клієнтами та забезпечує компанії хороший обсяг. При цьому він не командний гравець. І це проблема. Якщо при цьому він займає керівну позицію, ситуація загострюється: наприклад, він лояльний, рухає компанію вперед, але з ним не можуть працювати люди , І це буде руйнувати організацію зсередини. Такий співробітник повинен піти.

7) Співробітник досяг свого рівня компетенції, далі рости не може. Якщо компанія активно розвивається, співробітники повинні встигати за її темпами. Тому важливо включити в технологію роботи якісь принципи, які дозволять слабким співробітникам йти самим, безболісно для компанії. Наприклад, ввести професійні рівні. Заробітна плата на кожному наступному рівні значно вище, ніж на попередньому. Якщо людина не росте, йому не підвищують рівень. Значить, його зарплата падає в порівнянні з інфляцією. Тому той, хто не зміг перейти на інший рівень, звільниться сам. І це правильно. Інакше керівнику доведеться звільнити такого співробітника.

8) Співробітник виробився, втомився. Буває з кожним. Якщо співробітник цінний, то важливо не допустити кризу - завжди хворобу легше попередити, ніж лікувати. Якщо критичний момент прогледіли, важливо дати співробітнику відпочити, змінити рід діяльності, захопити новим проектом. Іноді втома і апатія може бути пов'язана з невдалим проектом. Тоді необхідно вдихнути впевненість і свіжі сили. Якщо співробітник перегорів, і надії на новий спалах немає, відпустіть його. Допоможіть йому знайти в собі сили, щоб звільнитися. Йому більше не по дорозі з вами.

Звільняти важко, тому це рішення часто відкладається

Керівники визнають, що затягувати звільнення завжди гірше і для співробітника, і для організації. Це погано впливає на колектив. Зрештою, звільняти все ж доводиться, але це відбувається набагато пізніше, ніж треба.

Схожі історії розповіли менеджер великої оптової компанії, що займається продажем сантехніки по Росії і головний бухгалтер комерційного інституту: «Коли наш директор розуміє, що певного співробітника треба звільнити, він чомусь відкладає цей момент. Він визнає: «Іванов не тягне, його б замінити», але рішення не приймає. Чогось чекає. Наприклад: «А може бути, сам звільниться або виправиться». Хоча вже зрозуміло, що зусилля по перевихованню не приносять результату, але надія вмирає останньою: може бути, все само собою владнається ». Як правило, поліпшення не настає, негативна ситуація набуває затяжного характеру.

А ось більш неприємна історія. Своїми спостереженнями поділився фахівець аудиторської фірми: «Коли нашого директора не влаштовує якийсь співробітник, вона, можливо не усвідомлюючи своїх дій, створює йому неможливі умови для роботи замість того, щоб просто розлучитися з ним ».

Чому керівник відкладає звільнення недбайливого співробітника?

• Розуміє, що швидко знайти заміну важко .
• Шкодує витраченого часу на пошук і відбір співробітника.
• Чи не хоче заново вчити, система навчання надмірно витратна за часом, по вкладенню сил і засобів.
• Боїться здатися жорстким.
• Намагається знайти йому інше застосування.
• Боїться плинності.
• Чи не хоче створювати прецедент в компанії, коли співробітники часто змінюються.
• Лінь звільняти співробітника - це робота, до того ж, вкрай неприємна.
• Почуття провини, жалості.
• Через страх перед юридичними аспектами звільнення - закон на стороні співробітника і звільнити за статтею непросто: треба готувати документи, своєчасно письмово фіксувати невиконання доручень, посадових інструкцій.

Звичайно, ці причини зрозумілі, проте, їх можна звести до одного: керівник не хоче робити додаткову роботу. Але чим довше вичікувати, тим більше проблем накопичується. Тому корисно ввести певні механізми, які формалізують цю задачу і спростять прийняття рішення.

Як правильно звільнити працівника, який не справляється зі своєю роботою?

Якщо ви сумніваєтеся, чи треба звільняти співробітника чи ні, спробуйте такий метод. Дайте йому останній шанс. Сформулюйте конкретне завдання, результати якого можна виміряти. Позначте чіткий термін. Виберіть форму письмового контролю, складіть звітний бланк, куди співробітник буде щодня заносити результати. Завдання повинно бути досить коротким - на тиждень, максимум дві. Позначте щоденну норму, або конкретні щоденні справи, які треба виконати. Наприклад, за два тижні знайти трьох клієнтів, при цьому кожен день робити 30 дзвінків і п'ять зустрічей. Це дозволить співробітнику самому бачити свої результати і ... звільнитися. Або залишитися, щоб нормально працювати.

Спосіб жорстокий. З одного боку, він кожен день тримає співробітника під пресом. З іншого боку, спосіб гуманний, тому що він навчає співробітника. Можливо, ви не пояснили щось, не організували роботу, тому результату немає. Ці два тижні все покажуть. Бувають випадки, коли співробітник намагається два тижні, а потім, коли такого жорсткого контролю немає, знову сідає «на попу». Тому після закінчення експерименту виставите контрольні показники і регулярно перевіряйте їх. У разі рецидиву - не зволікайте. Вибору у вас вже немає.

Важливо: якщо співробітник не впорався із завданням, не дотягнув навіть 0,01 відсотка, його необхідно звільнити. Це буде хороший урок керівнику - не брати на роботу не того співробітника, не ставити нереальних завдань, тримати слово. Це і спрощує ситуацію: адже рішення вже не треба приймати. Результат може бути тільки один - або впорався і тоді залишається, або не впорався, і тоді йде.

Що сказати працівникові при звільненні?

Говоріть коротко. Не треба мучити ні себе, ні людини. Подякуйте за роботу. Ось приблизний текст: «Віктор, вам краще пошукати іншу роботу, де ви зможете краще розкрити себе. Велике спасибі за роботу ». Іноді співробітник починає впиратися і питати: «А чим конкретно я не підходжу? Я виправлюся. Дайте мені шанс, у мене було мало часу ». Важливо не вступати в дискусії, а закінчити розмову, дати зрозуміти, що ваше рішення остаточно і обговоренню не підлягає.

У правильно побудованому бізнесі недбайливі співробітники звільняються самі

Їх звільняє не керівник, а сам бізнес. Досвід показує, що звільняти важко. Більш того, якщо в компанії немає фільтра, який стимулює слабкого співробітника звільнитися або виправитися, то це призводить до втрати хороших співробітників. Тому необхідно побудувати механізми управління, які будуть вирішувати цю задачу. Важливо налаштувати ці фільтри не дуже жорстко і не дуже м'яко, щоб, з одного боку, вони не провокували текучку, а з іншого - не давали розслаблятися ледарям.

Перший фільтр - це випробувальний термін. Він передбачений Трудовим Кодексом Російської Федерації, під час якого керівник має право звільнити співробітника без пояснення причин. І сам співробітник про це знає. Тому керівнику найлегше звільнити співробітника перед закінченням випробувального терміну, і багато хто користується цією можливістю. Найпоширеніша причина звільнення в цей момент - пасивність співробітника. Керівник міркує так: «Якщо зараз людина не захотів або не зміг себе проявити, що ж буде далі! ..».

Другий фільтр - модель зарплати. Наприклад, у менеджерів активних продажів маленький оклад і високий відсоток. Свою зарплату вони заробляють активністю і майстерністю. Неефективні продавці самі звільняються, бо вони не можуть заробляти гроші ні собі, ні компанії, і значить, вони компанії не потрібні. Роботодавець зацікавлений в тому, щоб поганий продавець пішов. Інший приклад я приводила вище - зарплата за професійними рівнями. Результат - той же: сильні ростуть і залишаються в компанії, слабкі йдуть через те, що зарплата не росте.

Третій фільтр - система відбору. Вона повинна бути побудована так, щоб непотрібні співробітники не потрапляли в компанію, відсівалися на етапі відбору. Фільтри на звільнення слабкого повинні корелювати з системою відбору, щоб слабких не брати відразу, так буде легше всім: персоналу, керівнику. Це заощадить багато часу і сил у організації.

Четвертий фільтр - система заохочення і штрафів. У прикладі про збирачів меблів, які скаржилися клієнтам на маленьку зарплату, догану і позбавлення премії працює фільтром для звільнення недобросовісних співробітників.

Звільнення - це маленька смерть. Якщо уникнути його неможливо, зробіть це швидко, грамотно і вчасно. Пам'ятайте - звільнення має спрацювати на благо вашої організації і просунути її вперед. Так і станеться, якщо ви підете нашим рекомендаціям.

Вперше стаття була опублікована на Executive.ru 23 жовтня 2007 року в рубриці «Творчість без купюр». Реанонсірована в контентному блоці в рамках спеціального проекту редакції

Джерело зображень: freeimages.com