Як провести коректну оцінку методом 360 градусів?

1. опис методу
2. Форми збору інформації
3. Як відбувається процедура оцінки методом 360 градусів
4. Переваги і недоліки методу

Метод 360 градусів є ефективним інструментом для оцінки професійних і особистих якостей співробітників. Залежно від основного завдання він може бути використаний для вивчення думки оточуючих про компетенції, ділові здібності, особистісні характеристики того чи іншого співробітника компанії. Ця методика дозволяє визначити лояльність колективу до керівництва, оцінити ступінь відповідності того чи іншого працівника займаній посаді і результат його професійної діяльності.

Далі з цієї статті ви дізнаєтеся:

• Опис методу;
• Форми збору інформації;
• Як відбувається процедура оцінки методом 360 градусів;
• Переваги і недоліки методу.

Метод 360 градусів - це система, що дозволяє проаналізувати дані про компетенції і професійної діяльності, ділових та особистих якостей співробітника на підставі думки людей, які постійно контактують з ним. Інформацію для проведення оцінки отримують від колег по роботі, керівників різного рівня, підлеглих, клієнтів, суміжників.

Чим більше людей, безпосередньо стикаються з оцінюваним людиною в реальних робочих ситуаціях братиме участь в опитуванні, тим об'єктивнішим буде результат. Крім того, в анкетуванні може брати участь і сам тестований співробітник, що дає можливість визначити його самооцінку і порівняти його точку зору на власні професійні і особисті якості з думкою оточуючих.

опис методу

Термін «360 градусів» найбільш точно визначає суть методики - аналіз професійної компетенції і трудової діяльності формується на основі анкетування оточуючих співробітника людей. Ввів його в 1997 році Пітер Уорд, який описав принципи методики і приклади її практичного застосування в однойменній книзі.

Оцінка персоналу може проводитися за різними напрямками, до найбільш розповсюджених відносяться:

1. Визначення рівня кваліфікації встановлюється методом порівняння характерних професійних даних умовного еталона з даними, отриманими в ході дослідження конкретного фахівця.
2. Аналіз результатів роботи виробляється вивченням якості виконаних робіт по типовим для окремого виду діяльності критеріям.
3. Оціночне судження про особисті якості людини - порівняльний аналіз індивідуальних характеристик з бездоганним набором рис для певної сфери діяльності.
4. Аналіз професійного розвитку фахівця - обчислюється шляхом порівняння його професійних навичок і досягнень за певний період часу.
5. Тестування здібностей направлено на виявлення ступеня відповідності працівника займаній посаді.

Оцінювання проводиться за допомогою виставлення певної кількості балів по кожному із зазначених в анкеті критеріїв - можливо із зазначенням категорії оцінювача (керівник, підлеглий, колега, клієнт) або анонімно. По закінченню опитування проводиться обчислення середньоарифметичного числа всіх виставлених оцінок. На останньому етапі дані тестування надаються самому фахівцеві, і він може їх порівняти з результатами самооцінки за тими ж критеріями.

Шкала оцінок може мати різні характеристики в залежності від цілей, посадових обов'язків і сфери діяльності організації. У більшості випадків використовується стандартна п'ятибальна система, де:

• 5 (високо, відмінно) - найбільш високий рівень майстерності, особистих якостей або ступеня виконання посадових обов'язків;
• 4 (добре, вище середнього) - хороший рівень досвіду, знань, професійних можливостей, індивідуальних даних людини, досить високий ступінь відповідності займаній посаді;
• 3 (середня, задовільний ступінь) - базовий досвід, середньостатистичні здібності, нормальні відносини в колективі, середній рівень виконання посадових обов'язків;
• 2 (нижче середнього) - рівень професійних або особистих якостей посередній, але є тенденції до професійного та особистісного розвитку в майбутньому;
• 1 (погано) - навички в роботі або певні риси характеру взагалі ніяк не проявляються.

Додатково в шкалу варто додати ще такий варіант як «не маю інформації» під номером 0 або 6. Даний тип шкали оцінок представлений як базовий або умовний, він може варіюватися і доповняться в залежності від конкретного завдання.

Форми збору інформації

Анкетування за методом 360 градусів може проводитися в різній формі, вибір якої визначається цілою низкою чинників - цілей і завдань аналітичного опитування, кількості співробітників в колективі, посади, яку займає оцінюваний людина, анонімного або відкритого анкетування. Інформацію та відповіді на питання можна отримувати в таких форматах:

1. Індивідуальне інтерв'ю - доцільно проводити в тих випадках, коли ситуація в колективі досить неоднозначна, нестабільна, складна, для компетентної оцінки і подальшого вирішення внутрішніх проблем потрібен особливий підхід. Інтерв'ю можливо проводити в невеликому колективі чисельністю до 100 чоловік, або окремо по кожному підрозділу / відділу організації. При особистій розмові з кожним співробітником є ​​можливість отримати більш розгорнуті відповіді і коментарі, зібрати повну інформацію. Інтерв'ювання виступає найбільш оптимальною формою опитування в тому випадку, коли оцінка персоналу проводиться вперше чи ні можливості провести аналіз по однозначним простим відповідям.
2. Опитувальник на паперовому носії - найбільш зручна форма отримання відповідей на питання анкети при необхідності обробки даних у великому колективі. Цей тип опитування не викликає ускладнень і занепокоєння у співробітників компанії.
3. Опитувальник в електронній формі - зручний інструмент за умови, що є технічна можливість проведення анкетування співробітників. При проведенні опитування на базі IT-технологій істотно спрощується аналіз даних за допомогою комп'ютерної обробки. Такий тип анкетування можливо проводити навіть в дуже великому колективі і в тих випадках, коли працівники однієї компанії трудяться в значній віддалі один одного.

Рекомендуємо матеріали по темі:

1. Чи можна виключити суб'єктивізм при оцінці 360 градусів? - Директор з персоналу № 4, жовтень 2011 ;
2. Якщо співробітники оцінюють один одного. Знижуємо суб'єктивність методу «360 градусів» - Директор по персоналу № 6, грудень 2011 ;
3. Оцінюємо співробітників методом «360 градусів». Що зробити, щоб результати були коректними - Директор по персоналу № 10, жовтень 2013 .

Як відбувається процедура оцінки методом 360 градусів

Метод 360 градусів вимагає певного часу на підготовку, тривалість якої визначається напрямом - загальний аналіз персоналу , Оцінка професійної діяльності конкретного співробітника, тестування на предмет відповідності займаній посаді керівника, перевірка професійних якостей стажиста або практиканта. На підготовчому етапі необхідно вирішити такі питання:

1. Визначення завдання проведення збору даних методом 360 градусів.
2. Вибір форми отримання інформації.
3. Складання розділів анкети - компетенція, професійний розвиток, особисті якості тощо
4. Розробка питань / характеристик по кожному і розділів анкети.
5. Визначення шкали оцінок, яка буде найбільш точно відповідати формі запитань.
6. Визначення кола учасників опитування.
7. Підготовка персоналу до проведення анкетування, інформування та складання інструкції (збори, особисті бесіди, електронна розсилка).

досвідчені фахівці з управління персоналом рекомендують складати питання у формі твердження і частково їх дублювати. Дуже важливо, щоб питання були максимально прості і зрозумілі. При формулюванні варто уникати крайніх і категоричних форм - «ніколи», «завжди», «нив якій формі». Не бажано складати питання таким чином, щоб можливою відповіддю на нього були тільки «так» або «ні», «чорне» чи «біле». Опитувальник має бути розділений на декілька розділів / категорій, в загальному в анкеті краще використовувати не більше 50 питань.

В даний час можна знайти готові опитувальники і вже сформульовані анкети з варіантами відповідей. Однак при використанні загальних форм навряд чи вийде скласти картину, яка б дійсно відображала ставлення оточення до конкретного співробітника або безпосередньому начальнику. Краще на підготовчому етапі розробити власну анкету і помістити в не ті питання, які максимально відображають мету оцінки.

Щоб отримати максимально чесні і достовірні відповіді, необхідно враховувати психологічний фактор. Наприклад, при відкритому анкетуванні на предмет оцінювання компетенції начальника багато підлеглі можливо просто побояться відповідати відверто, побоюючись зіпсувати відносини з керівництвом.

Як провести коректну оцінку методом 360 градусів? Краще зробити її анонімною і конфіденційної. Такий підхід до реалізації системи опитування дає найбільш ефективний результат, що доводить практика багатьох організацій, вже впровадили даний метод в свою практику.

Для відповідей на запитання співробітникам необхідно виділити час для обмірковування. При складних видах анкетування рекомендується залучити до роботи консультанта, який допоможе з визначенням деяких понять, розібратися з суттю питання. По можливості варто організувати гарячу лінію за допомогою телефонного або комп'ютерного зв'язку.

Переваги і недоліки методу

До безперечних переваг даного методу полягає в простоті в плані організації і технічного забезпечення. Певні труднощі можуть виникнути у великих організаціях, де необхідно обробляти дані за допомогою спеціальних програм. Крім того, ця система досить демократична за умови грамотної організації тестування і чіткого визначення мети і критеріїв оцінки.

До недоліків можна віднести людський фактор. При недостатній конфіденційності може виникнути таке явище як «кругова порука». При неправильній організації тестування відповіді загубляться об'єктивність, тоді захід втратить сенс.

Рекомендуємо матеріали по темі:

1. Як оцінити персонал за компетенціями, використовуючи метод 360 градусів # 1 ;
2. Оцінка персоналу за методом «360 градусів» ;
3. Метод оцінки «360 градусів»: 7 рад по проведенню .