Починаємо цикл статей, присвячених стресів в організації та конфликтологический супроводу 
Як управляти стресом у професійній діяльності, і яку для цього необхідно використовувати технологію. У даній статті ми постараємося висвітлити відповіді на ці питання.
До основних методів управління стресом можна віднести коучинг керівництва, антистресові корпоративні тренінги, організаційна поведінка.
Коучинг керівництва. Найбільш підходящим інструментом управління стресом для перших осіб компанії є коучинг, тобто особистий супровід, наставництво, індивідуальне тренерство. Роль коуча-консультанта полягає в тому, щоб допомогти керівнику побачити плюси і мінуси необхідних управлінських рішень, активізувати життєві стратегії, які допомагали домогтися успіху в минулому, відкинути або скоригувати стратегію, неефективні в ситуації, що стресовій ситуації.
Корпоративні тренінги. Це найбільш поширений спосіб управління стресом в рамках відділу або компанії. Щоб провести антистресовий тренінг, спочатку потрібно проаналізувати ситуацію, виявити основні проблеми і визначити результати, які передбачається досягти в ході тренінгу. Потім складається і узгоджується з керівництвом програма тренінгу.
Наприклад, якщо прийнято рішення провести антистресовий тренінг серед співробітників відділу продажів або співробітників call-центру, в програму включають вправи, що дозволяють протистояти емоційного тиску з боку незадоволених співрозмовників і знаходити вихід зі складних ситуацій, що виникають в ході спілкування. Стикаючись з «важкими» клієнтами, дуже складно уникнути, наприклад, почуття гніву, образи, безпорадності, але навчитися управляти ними цілком можливо. Потрібно прагнути акцентувати увагу не на негативних емоціях в процесі розмови, а на тих результатах, які будуть досягнуті після виконання роботи, - укладання вигідної угоди, збільшенні прибутку, створення позитивного іміджу компанії в очах клієнтів, партнерів.
Організаційна поведінка. Це ще один дієвий спосіб управління стресом, що дозволяє підвищити життєздатність організації в несприятливих умовах. Основним завданням організаційної поведінки є запобігання втрат психологічних ресурсів і використання стресових ситуацій для розвитку і навчання співробітників. Суть цього методу полягає в тому, що в стані стресової напруги людина здатна навчатися через наочний приклад.
Для співробітників наочним прикладом може стати поведінка їх керівника. Припустимо, проводиться нарада, присвячена виведення компанії з кризи. Якщо генеральний директор буквально на очах впевнено перетворює невизначену проблему в решаемую завдання, ефективно спілкується з присутніми і раціонально управляє часом наради, то він тим самим показує, демонструє, передає співробітникам форми організаційної поведінки, які працюють і створюють реальний план дій.
Отже, організаційна поведінка - це поведінка-приклад, поведінку-тип, яке передається від керівника до підлеглих переважно в ситуаціях невизначеності, особистісного дискомфорту і перевантажень. Позитивні приклади організаційної поведінки допомагають співробітникам вийти з виснажливого режиму стресу. Розглянемо кілька типів організаційної поведінки керівника в стресовій ситуації.
Управління невизначеністю. Демонструючи приклад організаційної поведінки, що дозволяє управляти невизначеністю, керівник повинен показати, що він відповідає за свої слова, а його діяльність і діяльність його підлеглих має сенс. Що він може організувати роботу таким чином, щоб будь-яку проблему перетворити в решаемую завдання. При управлінні невизначеністю головне - не перекривати канали достовірної інформації і давати співробітникам зворотний зв'язок, можливість проконсультуватися з будь-якого робочого питання.
До методів управління невизначеністю можна віднести такі функції кадрової роботи, як планування часу (time-management), планування кар'єри, оцінка та розвиток кадрів.
Тайм-менеджмент в контексті управління стресом включає в себе наступне:
1. Розстановка пріоритетів у виконанні завдань, які можуть бути:
• важливими і терміновими
• терміновими, але не важливими
• важливими, але не терміновими
• Не терміновими і не важливими
2. Планування робочого часу за допомогою складання списку справ, які потрібно вирішити в певний час: так найбільш дрібні справи планувати на ранок, після обіду важливі зустрічі, переговори, поїздки (коли і співробітник і його клієнти повністю увійдуть в роботу), на вечір - наради , складання планів на майбутні дні.
3. Делегування повноважень
4. Наука говорити «ні!»
5. Організація робочого простору (файли і документи, виділення тексту квітами, збереження паперових копій та ін.)
6. Правильне використання телефону
7. Облік часу, «пиріг часу»: робота, відпочинок, друзі, хобі, сім'я
8. Облік «поглиначів часу»
9. Критерії визначення цілей по SMART
10. Дотримання принципу Парето: 20% часу дають 80% результату, а 80% часу - 20% результату.
Планування кар'єри дозволяє співробітникам бачити, яку посаду вони можуть отримати, якщо придбають відповідний позитивний досвід при певних вихідних умовах.
На кожному етапі кар'єри співробітник набуває нового знання, нову навичку, нові повноваження, що відповідає принципам позитивного впливу діяльності на емоційний фон людини, коли він представляється сам собі значущим, необхідним, коли він реалізує свої потреби і бажання. Планування кар'єри співробітників з боку компанії і з боку самого ж працівника - ефективний спосіб боротьби з робочою напругою, коли обіцяне підвищення за результатами роботи задовольняється.
До періодами планування кар'єри слід віднести:
• підвищення кваліфікації (перепідготовка, стажування) у системі безперервного навчання (СНО);
• зарахування в резерв кадрів для висунення на керівні посади, коли працівник обов'язково проходить підготовку в СНТ (підвищення кваліфікації, перепідготовка, стажування) згідно з індивідуальними планами;
• призначення на більш високу посаду (за результатами підготовки у резерві або за рішенням конкурсної, атестаційної комісії, або за рішенням керівництва підприємства);
• ротацію працівника всередині свого підрозділу або підприємства для розширення його кругозору, при якій змінюються посадові обов'язки без зміни заробітної плати, у всякому разі, без її зменшення.
При плануванні кар'єри працівника необхідно мати на увазі, що вирішуються завдання, які:
• ставить перед собою працівник: домогтися більш високого службового становища; забезпечити високий матеріальний добробут; розширити кругозір; підняти авторитет, престиж; домогтися поваги оточуючих та ін .;
• стоять перед підрозділом, підприємством: виділити з числа працівників (особливо молодих) компетентних, самостійних, що відповідають вимогам і мають низку якостей (організаторських, комунікативних, працездатністю, стресостійкість, відповідальністю і т. Д.) Фахівців і керівників і шляхом їх поступового розвитку та переміщень підготувати до призначення на високі та відповідальні посади.
Якщо, на думку керівників підрозділу, кадрової служби, підприємства, працівник заслуговує планування кар'єри, що відповідає інтересам підприємства, то необхідно визначити ставлення до цього самого працівника. Для цього з працівником проводиться бесіда, яка будується таким чином, щоб той розкрив своє ставлення до завдань, що вирішуються підприємством, до можливого його розширенню і необхідності в зв'язку з цим підготовки в СНТ, до переміщень по роботі (ротації і просування) і т.п . Розмову рекомендується проводити керівнику кадрової служби або одного з її провідних фахівців як найбільш підготовленим до проведення цього складного методу психологічної діагностики.
При виявленні у працівника мотивації на розвиток кар'єри (т. Е. Установки на просування, успіх, самореалізацію, визнання і т. Д.) Доцільно визначити відповідність вираженості ряду особистісних якостей (професійно важливих) вимогам, що пред'являються професійною діяльністю. Іншими словами, слід оцінити особистісні якості та їх відповідність критеріям професіоналізму та професійної придатності методами психологічної діагностики.
Оцінка і розвиток кадрів також є важливим елементом профілактики стресу, так як подібні заходи звертають увагу на співробітника, а відповідно, керівництво і сам співробітник може оцінити свій потенціал, свої сильні сторони, сторони, які можна розвивати, налаштовуючи на активні дії з приводу саморозвитку. Оцінка може проводитися різними методами: тестами, інтерв'ю, Ассессмент Центром, 360 градусів і інші методи оцінки.
Розвиток потенціалу співробітників забезпечується за допомогою включення співробітника в нові проекти, залучення в бізнес-планування або прийняття рішень, участі в нарадах вищого рівня, залучення в наставництво, коучинг, випереджальних тренінгів, стажувань, залучення в мозкові штурми. Методами розвитку персоналу також можуть виступити методи оцінки самі по собі, такі як Ассессмент Центр і «360 градусів».
Впровадження в корпоративне простір системи оцінки та розвитку кадрів на постійній основі дає працівникам більше інформації про свій професійний потенціал, а також впевненість у тому, що на їх досягнення керівництво зверне увагу. Це знижує стресовий вплив негативних ситуацій на робочому місці.
Важливим фактом є те, що прекрасною профілактикою стресу є контроль поведінки на роботі і поза роботою, що виражається в мові і спілкуванні (комунікації), характер взаємодії з людьми.
Олена Афанасьєва, експерт Brainity
Кількість переглядів: 9592
Оцінка матеріалу:
(93) всі матеріали
Прокоментувати з допомогою