Оцінка 360 градусів (оцінка 360 онлайн)

Кращі HR-практики >> Оцінка персоналу

ОЦІНКА 360 ГРАДУСІВ

Оцінка 360 градусів - це інструмент для визначення ефективності співробітника, а також його особистих і професійних якостей на основі аналізу думки людей, з якими співробітник безпосередньо взаємодіє в ході роботи. Зазвичай в якості таких людей виступають колеги, підлеглі, керівники, а в ряді випадків також зовнішні клієнти оцінюваного співробітника.

Опис методики оцінки 360 градусів

Метод оцінки 360 градусів заснований на комплексному аналізі суб'єктивних оцінок оточуючих співробітника людей. Саме в цьому полягає головна перевага методу, оскільки він дозволяє співробітнику зрозуміти, як інші люди всередині організації (і за її межами) сприймають його особисті і професійні компетенції, особливості поведінки і взаємодії з оточуючими людьми.

Оцінка за методом 360 градусів дозволяє отримати структуровану колективну зворотний зв'язок про ефективність співробітника в тих областях, які є ключовими для його успішної роботи.

Результати оцінки 360 градусів дозволяють співробітнику побачити свої сильні сторони і обмеження, а також спланувати конкретні способи розвитку компетенцій навичок з метою підвищення ефективності роботи.

В яких випадках застосовують метод оцінки 360 градусів?

Технологія проведення оцінки 360 градусів

Етап 1. Підготовка до оцінки 360 градусів

Перший крок у підготовці оцінки - це визначення критеріїв (що будемо оцінювати?).

В оцінці 360 градусів в якості критеріїв виступають компетенції - професійно-важливі якості працівників, рівень розвитку яких безпосередньо впливає на ефективність в роботі. В якості критеріїв можуть використовуватися існуючі в компанії профілі посад , або корпоративні моделі компетенцій . У деяких випадках критерії оцінки формують на основі функціональних обов'язків оцінюваних співробітників, з огляду на ключові вимоги і очікування від їх поведінки (що повинен робити / як повинен вести себе співробітник, щоб домагатися необхідних результатів в роботі?).

Важливо заздалегідь визначити, що буде об'єктом майбутньої оцінки, які ділові, управлінські або професійні якості будуть вимірюватися. Наприклад, для оцінки керівників можуть бути обрані наступні компетенції: Ефективність прийняття рішень, планування і організація роботи, Орієнтація на досягнення, Командне лідерство, Навички побудови відносин, Управління змінами і т.п.

Приклад компетенцій керівника - критеріїв оцінки методом 360 градусів

Уміння аналізувати великі обсяги інформації, відокремлювати головне від другорядного, здатність сформувати системне бачення ситуації. Уміння приймати зважені, економічно обгрунтовані рішення, з урахуванням їх довгострокових наслідків і можливих ризиків.

Створення робочого процесу і клімату, що сприяє високим досягненням. Здатність створити у співробітників єдине розуміння ключових цілей і пріоритетів Компанії і підрозділи. Уміння ефективно координувати роботу кількох виконавців, що вирішують принципово різні завдання.

Ініціація та впровадження змін. Стимулювання ініціативності підлеглих. Здатність спланувати і організувати конкретні заходи щодо впровадження змін в підрозділі. Готовність взяти на себе відповідальність за впровадження змін, вміння доводити зміни до кінця.

Уміння переконувати, використовуючи як раціональні аргументи, так і особистий вплив. Здатність знайти спільну мову і взаєморозуміння з співрозмовниками різного рівня. Розуміння інтересів і потреб інших людей.

Створення розвивального середовища в підрозділі. Залучення, розвиток і просування талантів. Здатність і мотивація до саморозвитку. Уміння створити в підрозділі розвиваючу атмосферу, що дозволяє співробітникам реалізувати свій потенциа.

Формування атмосфери співпраці в команді. Ообеспеченіе готовності підлеглих вкладатися в досягнення загальних цілей, не замикатися на своїй ділянці роботи. Уміння координувати діяльність свого підрозділу із суміжниками на всіх рівнях взаємодії.

подивіться інші приклади компетенцій , Які можуть бути використані в оцінці 360.

Другий крок - розробка опитувальника / анкети, за допомогою якої буде оцінюватися відповідність реальної поведінки співробітника обраними критеріями.

Питання анкети, як правило, формулюються у вигляді коротких описів - поведінкових індикаторів, що відображають різні грані оцінюваної компетенції. У індикаторах не повинно зустрічатися оціночних суджень (добре / погано), двозначних формулювань, категоричних оборотів. Індикатори повинні бути чіткими, простими і зрозумілими для розуміння. Зазвичай для оцінки кожної компетенції використовують 5-7 питань-індикаторів.

Приклади правильних і неправильних формулювань опитувальника 360 градусів

Неправильне формулювання Правильне формулювання

Ніколи не буває упередженим до людей, завжди вміє уникати особистих симпатій і антипатій.

Хочете навчитися розробляти правильні опитувальники для оцінки 360 градусів? Скористайтеся нашим керівництвом >>

Для оцінки ступеня відповідності поведінки співробітника індикаторами компетенцій, використовується рівнева (бальна) шкала. Ми рекомендуємо використовувати 6 рівнів для оцінки кожного питання-індикатора. Це дозволить учасникам опитування з максимальною точністю вказати, наскільки часто оцінюваний співробітник проявляє ту чи іншу якість у своїй роботі:

Рідко / епізодично

О пів на ситуацій

У більшості ситуацій

Не можу оцінити (недостатньо даних)

Крок третій - формування списку учасників майбутньої оцінки 360

Як правило, при проведенні оцінки 360 градусів опитуються 4 групи респондентів:

1. Сам оцінюваний співробітник;

2. Колеги оцінюваного співробітника;

3. Керівник співробітника;

4. Підлеглі (при наявності);

Клієнти (опціонально). Якщо оцінюваний співробітник активно взаємодіє з зовнішніми клієнтами, в ряді випадків, для оцінки деяких компетенцій запрошуються представники клієнтів (за попереднім погодженням).

Яке оптимальна кількість оцінювачів для опитування 360?

Правило "чим більше - тим краще" в даному випадку не тільки не працює, але і шкодить достовірності результатів оцінки. Для того, щоб отримати максимально точні і репрезентативні результати опитування 360, при виборі оцінювачів рекомендуємо дотримуватися декількох простих, але важливих правил:

1.

Досвід спільної роботи з оцінюваним співробітником. Для отримання достовірних оцінок важливо, щоб стаж спільної роботи учасників оцінки становив не менше 6-ти місяців. За цей час у оцінювача накопичиться достатньо реальних прикладів поведінки співробітника для його об'єктивної оцінки.

2.

Частота робочих контактів. Якщо співробітники працюють давно, але при цьому рідко контактують з робочих питань, у оцінювача буде достатніх даних для коректного заповнення опитувальника. Ми рекомендуємо вибирати оцінювачів, які на регулярній основі взаємодіють з оцінюваним співробітником. Це відноситься в тому числі до оцінювачам, які контактують зі співробітником дистанційно (наприклад, колеги з філій).

3.

Помірність навантаження на 1 оцінювача. Часто виникають ситуації, коли одному керівнику доручають заповнити більше 10-ти оціночних опитувальників на своїх підлеглих. З огляду на, що середній час заповнення одного опитувальника становить 15 хвилин, оцінювачу важко знайти час для ґрунтовної, виваженої оцінки кожного учасника. В результаті анкети заповнюються поверхнево, через що страждає достовірність оцінок і якість результату. Рекомендується для одного оцінювача призначати не більше 10 оцінюваних співробітників.

Крок четвертий - проведення підготовчої інформаційно-роз'яснювальної роботи з учасниками опитування (внутрішній PR опитування)

Слід пам'ятати, що для більшості дорослих людей оцінка є стресовою ситуацією (як для оцінювачів, так і для оцінюваних співробітників). Хвилювання і напруженість негативно впливають на відкритість учасників опитування і знижують достовірність результатів. Тому особливу увагу необхідно приділити інформаційної підготовки майбутньої оцінки.

Підготовча роз'яснювальна робота проводиться з усіма працівниками Компанії, які беруть участь у процедурі оцінки 360 градусів. Цей етап спрямований на зняття тривоги і негативних очікувань у персоналу Компанії, формування правильного розуміння і позитивного ставлення співробітників до процедури оцінки. В результаті цієї роботи співробітники отримують уявлення про цілі та етапи оцінки 360 градусів, а також про те, яку конкретну користь може отримати в результаті кожен з них (і організація в цілому). Крім того, для забезпечення об'єктивності наданої учасниками оцінки інформації, необхідно детально пояснити співробітникам, як саме досягається конфіденційність і безпеку одержуваних даних.

Крок п'ятий - узгодження термінів проведення опитування 360 градусів

Для проведення олнлайн-опитування 360 градусів оптимально виділити 2 робочі тижні (10 днів). При використанні паперових анкет терміни можуть бути збільшені через особливості процесу видачі і збору опитувальників (при проведенні паперового опитування рекомендується використовувати подвійні конверти та опечатані ящики-урни для збору заповнених опитувальників).

Корисна порада . При плануванні термінів проведення оцінки корисно враховувати графік відпусток учасників (не слід вибирати період, коли у більшості респондентів випадає період відпустки), а також державні свята (бажано, щоб терміни опитування не перетиналися з святковими днями).

Етап 2. Проведення оцінки 360 градусів

Після завершення підготовчих робіт, згідно із затвердженим графіком, проводиться розсилка оціночних опитувальників (в паперовому або електронному вигляді ).

Заповнення опитувальників здійснюється анонімно, що дозволяє отримати максимально відкриту і достовірну зворотний зв'язок про рівень розвитку компетенцій співробітників.

Організатори процедури оцінки проводять періодичний моніторинг активності учасників (за кількістю заповнених анкет), в разі необхідності, проводяться загальні нагадування (щоб зберегти принцип анонімності і виключити тиск на учасників). Також організатори здійснюють консультаційну та технічну підтримку (в разі онлайн-оцінки), оперативно вирішуючи виникаючі проблеми і компетентно відповідаючи на питання респондентів.

Під час проведення оцінки 360 градусів повинна бути забезпечена повна конфіденційність і захищеність одержуваних відомостей. Як правило, доступ до первинних даних має лише кілька людей з числа експертів, які згодом займаються обробкою анкет і підготовкою аналітичних звітів.

Етап 3. Аналіз і інтерпретація результатів оцінки 360 градусів

Заповнені опитувальники обробляються і консолідуються за допомогою спеціальних статистичних програм. Відсіваються завідомо недостовірні анкети, в результаті чого формуються профілі оцінок кожного співробітника.

Оцінки за компетенціями групуються за категоріями респондентів: самооцінка, консолідована оцінка колег, керівників, підлеглих, клієнтів. Це дозволяє провести порівняльний аналіз оцінок різних груп респондентів, виявити особливості прояву співробітником своїх компетенцій, визначити сильні якості і області, які потребують розвитку.

За результатами обробки даних формуються індивідуальні аналітичні звіти по кожному оцінюваному співробітнику. За допомогою візуальних діаграм і коментарів експертів, в звіті в доступній і наочній формі відбивається рівень розвитку компетенцій співробітника. Найчастіше, в кінці звіту розташовується розділ рекомендацій по використанню учасником своїх сильних компетенцій і розвитку слабких сторін.

Фрагмент персонального звіту учасника оцінки 360 градусів

подивіться приклад звіту , Який ми складаємо для учасників за результатами оцінки 360 градусів.

У деяких випадках, крім індивідуальних звітів, складаються командні звіти, а також загальні рейтингові звіти, в залежності від поставлених перед оцінкою завдань.

Етап 4. Надання розвиваючої зворотного зв'язку співробітникам

Зворотній зв'язок за результатами оцінки 360 градусів проходить у формі індивідуальної зустрічі співробітника з експертом. В якості експертів можуть виступати представники HR-департаменту компанії (що володіють навичками надання зворотного зв'язку), або консультанти провайдера оцінки.

В ході зворотного зв'язку рекомендуємо використовувати наступний покроковий алгоритм:

1.

Встановлення контакту зі співробітником. Першочергове завдання експерта - створити атмосферу відкритості та довіри з учасником, яка сприятиме конструктивному обговоренню результатів оцінки.

2.

Загальна інформація про оцінку. Експерт коротко і доступно розповідає співробітнику про метод оцінки 360 градусів, його основні особливості і цілі застосування. Крім цього експерт роз'яснює учаснику суть оцінюваних компетенцій, а також пояснює структуру шкали оцінок.

3.

Обговорення індивідуальних результатів оцінки. Експерт коментує отримані учасником оцінки за компетенціями. Крім цього, важливо з'ясувати власну думку співробітника щодо отриманих оцінок. Особливу увагу слід приділити обговоренню наступних моментів:

а. компетенції і індикатори, які є сильними, ресурсними сторонами співробітника;

b. компетенції і індикатори, які є найбільш актуальними зонами розвитку співробітника;

c. інідікатори компетенцій, оцінки респондентів за якими найбільш сильно розходяться з самооцінкою співробітника.

4.

Вибір пріоритетів розвитку. Після обговорення результатів оцінки, експерт пропонує учаснику вибрати 1-2 компетенції, над розвитком яких він буде цілеспрямовано працювати в найближчій перспективі (до 1 року).

Експерт допомагає учаснику сформулювати ключові цілі розвитку компетенцій, а також підібрати відповідні методи розвитку .

ERG - Eurasian Resouces Group (міжнародна компанія з видобутку і переробці мінеральних ресурсів)

ТОВ "Емекс.ру" (інтернет-магазин автозапчастин)

ЗАТ "МЕТТЕМ-Технології" (виробництво аква-фільтрів "Бар'єр")

ТОВ "Нордголд менеджмент" (золотодобування)

ТОВ "Елко" (мережа DIY-гіпермаркетів)