- різновиди методу
- проведення опитування
- Результати опитування
- Як уникнути помилок
- висновок
- інші статті -
- Чому мільйони користувачів вибирають Testograf.ru? -
Вже давно увійшов в практику російських HR-фахівців метод «360 градусів» є скоріше не оцінкою персоналу, а отриманням зворотного зв'язку (від 360-degree feedback). Однак залишимося в рамках звичної нам термінології. Суттю методу є отримання оцінки співробітника всім його робочим оточенням, при цьому оцінюється набір певних компетенцій співробітника. За результатами такої оцінки складається рейтинг компетенцій співробітника, необхідний при формуванні кадрового резерву; оцінки відповідності набору компетенцій співробітника списку компетенцій, необхідних на займаній ним посаді; ухваленні рішення про підвищення або зниження співробітника; прийняття рішення про відправку співробітника на курси підвищення кваліфікації; оцінка результатів відвідування таких курсів і ін.
Створити пробне опитування
Шаблони опитувань:
різновиди методу
У оцінки співробітника «360 градусів» є різні модифікації:
Метод «180 градусів»: Опитування тільки самого співробітника і його колег.
Базовий метод ( «360 градусів»): Опрашиваются керівники, колеги, підлеглі (якщо є). Іноді і сам співробітник, для порівняння самооцінки з оцінкою, отриманою від оточення.
Метод «540 градусів»: До оцінки підключаються клієнти, партнери, постачальники тощо
проведення опитування
Оцінку співробітника за методом «360 градусів» можна проводити як відкрито, так і анонімно. Можлива і часткова неанонімні, коли оцінює співробітник вказує лише те, ким він доводиться оцінюваного: одним з керівників, колегою або підлеглим. Однак з метою запобігання конфліктів в колективі рекомендується проводити оцінку 360 у вигляді анонімного автоматизованого (онлайн) опитування.
Безпосередня оцінка являє собою виставлення балів за компетенціями з подальшим розрахунком середнього арифметичного по кожній з компетенцій співробітника.
Варто замислитися над тим, яку шкалу запропонувати для оцінки компетенцій. Шкала від 1 до 5 зазвичай не дає об'єктивних результатів, адже ще зі шкільної лави ми пам'ятаємо, що навіть трійка - погана оцінка, незважаючи на те, що в шкалі 1 → 5 є середнім, нейтральним значенням. Тому рекомендується використовувати або шкалу від 1 до 10, або словесну шкалу типу «дуже погано → погано → нормально → добре → відмінно». Розумно також включити варіант відповіді «Не можу оцінити», адже не всі з оцінюють співробітників мали тісний контакт з оцінюваним, і тому не можуть дати оцінку кожної компетенції.
Результати опитування
Результати опитування можуть бути корисні не тільки керівникам, але і самому співробітнику, адже дозволяють йому подивитися на себе з боку і зробити висновки про необхідність розвитку деяких з якостей, налагодженні відносин з колегами і т.п. Знову ж таки, щоб уникнути конфліктів в колективі, не варто знайомити співробітників з розгорнутими результатами опитувань в колективах, де є можливість визначити, хто дав негативну оцінку. У таких випадках співробітникові слід знати лише загальні результати оцінки.
Як уникнути помилок
Метод «360 градусів» є суб'єктивним методом, адже часом міжособистісні відносини в колективі можуть істотно вплинути на об'єктивність оцінки.
Для того, щоб уникнути обліку необ'єктивних відповідей при обробці результатів, в опитування варто додати питання, що дозволяють оцінити щирість оцінюють.
Зверніть увагу на категоричність оцінки. Наприклад, якщо на питання «Позитивно сприймає рішення керівництва», «Не допускає помилок» і т.п. була дана оцінка «завжди» або «ніколи», зверніть увагу на інші відповіді цього співробітника. При одній-двох категоричних оцінках зменшите (збільште) на 1 бал всі відповіді цього співробітника. Якщо категоричних відповідей більше, варто зовсім викреслити таку оцінку.
Для уважного ставлення співробітників до оцінки можна додати питання-дублі (2-3 питання, ідентичні за змістом, мають різні формулювання) і питання-перевертні (оцінка діаметрально протилежних рис).
висновок
При оцінці співробітників за методом «360 градусів» пам'ятаєте про його можливу необ'єктивність, а тому і про те, що він при правильній організації опитування він може стати комплексним методом оцінки персоналу, що дає дійсно корисні результати, однак не може бути єдиним методом оцінки при прийнятті серйозних рішень, таких як звільнення, зниження або підвищення співробітника.
інші статті
-
Форма зворотного зв'язку
Зворотній зв'язок або Керівництво до дії
опитування клієнтів
Маркетингові дослідження
опитування співробітників
Чому мільйони користувачів вибирають Testograf.ru?
-
Необмежена створення опитувань, анкет, форм
- Результати в реальному часі
- Широкий функціонал
- Автоматична обробка результатів
- Інтуїтивно зрозумілий інтерфейс
- Втілення в життя індивідуальних рішень
-
Ru?