➤ Виплати стимулюючого характеру тк рф

1. Що таке стимулюючі виплати
2. Стимулюючі і компенсаційні виплати по ТК РФ
3. Види стимулюючих виплат в системі оплати праці
4. Що вказати в положенні
5. Стимулюючі виплати в трудовому договорі
6. Виплати стимулюючого характеру в бюджетній установі
7. Як роботодавцю ввести стимулюючі виплати
8. Що відноситься до інших стимулюючим виплатам

У багатьох організаціях заробітна плата складається не тільки з окладу. Крім нього працівникам додатково проводяться стимулюючі і заохочувальні виплати. Найчастіше під стимулюючими виплатами розуміють премії. У даній статті ми розглянемо порядок встановлення стимулюючих виплат, а також які виплати потрапляють під цю категорію

Готові документи для преміювання працівників:

Що таке стимулюючі виплати

За загальним правилом, установленим частиною 2 статті 135 Трудового кодексу РФ, роботодавці самостійно визначають обсяг і розмір стимулюючих виплат для працівників організації.

До складу стимулюючих виплат включають:

• доплати;
• надбавки стимулюючого характеру;
• премії;
• інші заохочувальні виплати.

Таке визначення дає стаття 129 Трудового кодексу РФ. Таким чином, стимулюючі виплати - це спеціальна додаткова оплата, яка проводиться працівникам в складі заробітної плати, для того, щоб підвищити мотиваційну складову і стимулювати співробітників до великих професійних досягнень.

Таке визначення дає стаття 129 Трудового кодексу РФ. Таким чином, стимулюючі виплати - це спеціальна додаткова оплата, яка проводиться працівникам в складі заробітної плати, для того, щоб підвищити мотиваційну складову і стимулювати співробітників до великих професійних досягнень.

В основне поняття включають всі види грошових виплат, які застосовуються в організації, а також форми матеріального стимулювання в негрошовому еквіваленті

✔ Стимулюючі виплати по заробітній платі, що відноситься

Зарплата відноситься до основного винагороди за працю. В цей вид винагороди входять всі види доходів, розмір зарплати відомий заздалегідь, він легко обчислюється.

Розрізняють такі системи оплати праці:

• проста погодинна, погодинно-преміальна;
• пряма відрядна;
• відрядно-преміальна;
• відрядно-прогресивна;
• побічно-відрядна;
• комісійна;
• система плаваючих окладів;
• акордна.

Повний опис особливостей кожної системи оплати праці, приклади розрахунку заробітної плати по ним в таблиці «Системи Кадри».

Зарплата при будь-яких варіантах розрахунку складається з трьох частин: постійної, змінної, нерегулярних додаткових виплат.

✔ Постійна частина зарплати

Постійна (або фіксована) частина оплати праці відноситься до суми винагороди, на яку кожен співробітник розраховує завжди, вона виплачується в повному обсязі. Постійні виплати не залежать від обсягу виконаних робіт, зарплату видають стабільно і своєчасно. Постійна частина становить від 10 до 100 відсотків загального доходу. За погодинною системою оплати в неї включають оклад, надбавки, додаткові і стимулюючі виплати. Розмір базової зарплати не може бути встановлений нижче МРОТ.

✔ Основна частина зарплати

Базовим елементом постійної частини заробітної плати при погодинній системі оплати служить посадовий оклад або тарифна ставка. Для визначення таких виплат потрібно враховувати, скільки коштує відповідний фахівець на ринку праці, наскільки конкурентоспроможним ціннісне пропозицію компанії і наскільки цінним є робоче місце всередині самої організації.

Параметри оцінки посади всередині організації для визначення розміру окладу

Для визначення конкретного розміру постійної частини зарплати можна застосовувати:

• бально-факторний метод (або грейдерування);
• тарифікацію.

Необхідно враховувати, великий оклад розслабляє співробітників. Якщо потрібно зробити ривок у розвитку, базову частину раціонально зменшити до мінімуму. Виплати стимулюючого характеру, надбавки і доплати допоможуть утримати цінних фахівців.

✔ Надбавки

Постійну частину зарплати збільшують за рахунок особливих надбавок, виплачуваних у якості винагороди при досягненні певних показників, наприклад, при підвищенні рівня кваліфікації, певних знань, за класність, стаж, професійну майстерність і так далі. Це стимулює працівників розвиватися, збільшувати трудовий стаж в організації, що в свою чергу впливає на лояльність співробітників. Надбавки прописують в Положенні про оплату праці, в трудових, колективних договорах.

Стимулюючі і компенсаційні виплати по ТК РФ

Доплати відносяться до тих виплати, які компенсують працівникові додаткові витрати або доставлений дискомфорт, пов'язаний з особливостями трудової діяльності. Компенсаційні та стимулюючі виплати - це по заробітній платі та частина, яка встановлена ​​трудовим законодавством.

Таблиця «Системи Кадри». Список компенсаційних виплат

Стимулом для персоналу можуть стати підвищені компенсаційні виплати, встановлені роботодавцем. Залежно від фінансових можливостей організації, від особливості трудових процесів і зон підвищеного ризику роботодавець має право встановити не тільки підвищені розміри надбавок, а й правила їх нарахування.

Звертаємо увагу! Стимулюючі виплати входять до складу заробітної плати (ст.129 ТК РФ). Тому на такі виплати проводиться нарахування ПДФО і страхових внесків в загальному порядку. Дані виплати входять в систему оплати праці і беруть участь в розрахунках середнього заробітку працівника.

Види стимулюючих виплат в системі оплати праці

Стимулюючі виплати, як правило, є частиною системи оплати праці . Відзначимо, що такі виплати слід включити в Положення про оплату праці організації.

Положення про оплату праці

У положенні слід вказати, які саме стимулюючі виплати встановлюються в організації та умови і порядок їх нарахування.

Відзначимо, що найчастіше в якості стимулювання працівників, організації вводять спеціальну систему преміювання. У такій ситуації доцільно розробити окреме положення про преміювання, де прописати всі умови виплати премії.

Положення про преміювання

Довідка

Що вказати в положенні

При розробці положення про преміювання необхідно уважно поставитися до формулювань, що визначає порядок виплати премії. У положенні треба передбачити:

1. умови преміювання;
2. розмір премії. При цьому не обов'язково вказувати розмір премії у твердій сумі. У положенні може бути встановлений певний діапазон розміру премії, наприклад: 10 - 50% від окладу. При цьому конкретний розмір премії визначається в залежності від виконання показників преміювання;
3. умови, при яких премія не виплачується або її розмір зменшується.

Звертаємо увагу, що до питання депреміювання варто поставитися з особливою увагою. І якщо в локальному акті не будуть встановлені причини, при яких премії не виплачуються, у організації буде обов'язок по виплаті премій навіть у разі недосягнення працівником певних показників або при порушеннях трудової дисципліни.

Наприклад, в Положенні про преміювання може бути передбачено, що премію не виплачують або виплачують в зниженому розмірі, в тому числі із зазначенням градації виплати, якщо працівник у звітному періоді:

• не виконав виробничий план;
• має запізнення або прогули;
• отримав дисциплінарне стягнення і т. д.

В результаті при наявності таких упущень вважається, що працівник не виконав умови преміювання, і право на отримання премії або просто не наступає зовсім, або настає, але в зниженому розмірі.

Якщо локальний акт містить таку умову керівник організації має право видати наказ про невиплату премії співробітнику, щодо якої, наприклад, зафіксовано недотримання трудової дисципліни. Тому при порушенні співробітником трудової дисципліни може бути прийнято рішення про невиплату йому премії.

У такій ситуації в наказі на виплату премії співробітникам слід вказати, що конкретному працівникові премія не виплачується в зв'язку з порушенням трудової дисципліни (На підставі Положення про преміювання). «У зв'язку з порушенням працівником трудової дисципліни, керуючись п. ___ Положення про преміювання

наказую:

1. Чи не нараховувати та не виплачувати премію за підсумками червня 2017 року механіку Петрову Сергію Леонідовичу.

Підстава: Акт про появу співробітника на роботі в стані алкогольного сп'яніння № _____ від ____________ », пояснення співробітника від _____________.

Стимулюючі виплати в трудовому договорі

Умови оплати праці підлягає включенню в трудовий договір в обов'язковому порядку (ч.2 ст.57 Трудового кодексу РФ). У трудовому договорі необхідно вказати:

• розмір тарифної ставки або окладу працівника;
• доплати;
• надбавки;
• заохочувальні виплати.

У зв'язку з цим, якщо в організації встановлені стимулюючі виплати, які виробляються в відношенні конкретного працівника, перелік таких виплат треба вказати в трудовому договорі. При цьому відображати точний розмір виплат, умови і порядок їх нарахування в трудовому договорі не обов'язково. У документі можна зробити посилання на локальний акт організації.

Наприклад, в організації розроблено Положення про преміювання, відповідно до якого виплачуються премії всім працівникам. У трудовому договорі можна вказати: «Організація може щомісяця виплачувати працівникові премію. Розмір, умови і порядок виплати премії встановлені Положенням про преміювання організації ». І з Положенням про преміювання співробітника треба буде ознайомити під підпис.

Виплати стимулюючого характеру в бюджетній установі

Порядок виплат стимулюючого характеру в бюджетних установах буде дещо іншою. Справа в тому, що комерційні організації забезпечують себе самостійно за рахунок підприємницької діяльності. І комерційні організації мають право вводити будь-які надбавки, доплати і премії стимулюючого характеру.

Фінансування бюджетних організацій проводиться за рахунок коштів бюджету відповідного рівня. І такі організації обмежені в питаннях розпорядження фінансовими коштами. Це правило поширюється і на казенні установи. Так, фінансове забезпечення діяльності казенного установи здійснюється за рахунок коштів відповідного бюджету бюджетної системи Російської Федерації і на підставі бюджетного кошторису (п.2 ст.161 Бюджетного кодексу РФ).

Головний розпорядник бюджетних коштів має право проводити перевірки цільового використання бюджету.

Системи оплати праці працівників бюджетних установ встановлюються з урахуванням спеціального переліку видів виплат стимулюючого характеру (п.2 Положення про встановлення систем оплати праці працівників федеральних бюджетних, автономних і казенних установ, затв. Постанова Уряду РФ від 05.08.2008 N 583).

Цей перелік встановлений Наказом Міністерства охорони здоров'я РФ від 29.12.2007 № 818 та включає:

• виплати за інтенсивність і високі результати роботи
• виплати за якість виконуваних робіт
• виплати за стаж безперервної роботи, вислугу років
• преміальні виплати за підсумками роботи

Таким чином, бюджетні установи обмежені у визначенні переліку виплат стимулюючого характеру. Вони мають право вводити такі виплати тільки з урахуванням зазначеного Переліку.

Таким чином, бюджетні установи обмежені у визначенні переліку виплат стимулюючого характеру. Вони мають право вводити такі виплати тільки з урахуванням зазначеного Переліку.

Як роботодавцю ввести стимулюючі виплати

Для того, щоб ввести стимулюючі виплати в організації, їх треба відобразити:

• в Положенні про преміювання. Також можна розробити окреме спеціальне положення про преміювання (про стимулюючі виплати);
• в трудовому договорі з працівником;
• в штатному розкладі.

Тим часом, на практиці, особливо останнім часом організації досить часто приходять до висновку про необхідність зміни системи оплати праці, наприклад, з погодинною на почасово-преміальну.

При цьому в такій ситуації, як правило, розмір заробітної плати працівників не змінюється. Але при введенні нової систему оплати праці у працівників зменшується розмір окладів, і при цьому встановлюються премії. Таким чином, роботодавці планують підвищити мотивацію співробітників.

Відзначимо, що, за загальним правилом, систему оплати праці роботодавець встановлює самостійно (ч.2 ст.135 ТК РФ). Разом з тим зміна системи оплати праці вимагає внесення зміни в трудові договори з працівниками. А змінювати трудові договори в односторонньому порядку організація може тільки при наявності організаційних або технологічних змін (ст.74 ТК РФ).

Всі зміни в трудовий договір вносяться за взаємною згодою працівника і роботодавця (ст.72 ТК РФ). Тому без проблем ввести нову систему оплати праці ви зможете тільки в тому випадку, якщо співробітники згодні на такі зміни.

Якщо згоди немає, то необхідно діяти в порядку, визначеному статтею 74 Трудового кодексу РФ. З цієї норми випливає, що змінювати умови трудового договору, в тому числі про оплату праці, роботодавець довільно не може. Для того, щоб провести такі зміни в односторонньому порядку необхідні серйозні причини, а саме організаційні чи технологічні зміни в компанії.

До таких змін можна віднести, наприклад, технічне переобладнання виробництва або реорганізацію компанії. Тому змінити систему оплати праці в односторонньому порядку роботодавець може тільки в тому випадку, якщо мають місце організаційні чи технологічні зміни.

Отже, для того, щоб ввести нову систему оплату оплати праці вам буде потрібно:

• внести зміни в положення про оплату праці або розробити нове положення;
• внести зміни в трудові договори з працівниками (укласти додаткові угоди до трудових договорів);
• внести зміни до штатного розпису.

Відзначимо, що в тому випадку, якщо організація запровадить нову систему оплати без узгодження з працівниками або при відсутності причин для односторонніх змін, ця процедура може бути оскаржена працівниками. Зокрема, співробітники, незадоволені зміною умов оплати, можуть звернутися зі скаргою до трудової інспекції.

Що відноситься до інших стимулюючим виплатам

✔ Премії

Відносяться до грошової виплати працівнику понад зарплату за досягнення певних результатів у праці. Премії є основним мотиватором матеріального характеру для співробітників, головною складовою змінної частини зарплати. Систему виплат закріплюють в Положенні про преміювання.

✔ Бонуси

Бонусна система заохочення співробітників відноситься до стимулюючих виплат. За певний проект або виконану роботу співробітнику виплачують бонуси у вигляді конкретного грошової винагороди.

✔ Цінні подарунки

Цінний подарунок відноситься до предмету, котрий володіє матеріальною цінністю. Гранична вартість такого подарунка не обмежена на законодавчому рівні. Вартість подарунка повинна становити суттєву частину зарплати або перевищувати її.

✔ Система KPI

Це ключові показники ефективності (Key Performance Indicators - KPI). Така система оцінки допоможе визначити досягнення стратегічних і операційних бізнес-цілей і конкретних цілей, поставлених перед певним співробітником. Виплати стимулюючого характеру дозволяють не тільки чітко поставити цілі, але і прив'язати розмір змінної частини зарплати до ключовими показниками ефективності.

✔ Комісійні винагороди

Комісійні винагороди відносяться до найпростішої схемою оплати за виконання. Вони обчислюються у відсотках від будь-якої величини, яка оцінює працю одного або групи співробітників. Часто встановлюють розмір комісійних виплат у формі жорсткого фіксованого відсотка, що залежить від різних факторів.

висновок

Виплати стимулюючого характеру дозволяють впливати на персонал, щоб отримати бажане поведінку, допомагає реалізувати основні цілі організації. Стимулювання персоналу проводиться різними способами. Важливо враховувати, що співробітників необхідно своєчасно інформувати про те, які досягнуті показники дозволять отримати ті чи інші види стимулюючих виплат.

Читайте також: