Звільнення вагітної робітниці: до питання про доцільність збереження діючих гарантій

Юридичні дослідження

Демидов Н.В. - Звільнення вагітної робітниці: до питання про доцільність збереження діючих гарантій // Юридичні дослідження. - 2017. - № 11. - С. 84 - 91. DOI: 10.25136 / 2409-7136.2017.11.21903 URL: https://nbpublish.com/library_read_article.php?id=21903

Звільнення вагітної робітниці: до питання про доцільність збереження діючих гарантій

Анотація.

УДК:

DOI:

Дата направлення до редакції:

Дата рецензування:

Дата публікації:

Abstract.

Keywords:

Законодавство України про працю встановлює широкі гарантії інтересів вагітної жінки при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця. Згідно ч. 1 ст. 261 Трудового кодексу РФ, вагітна робітниця може бути звільнена лише за однією підставою - у зв'язку з ліквідацією організації або припиненням діяльності індивідуальним підприємцем. За вивільнення жінки за мотивами вагітності передбачена спеціальна кримінально-правова відповідальність у вигляді штрафу в розмірі до 200 000 рублів або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період до 18 місяців або обов'язкових робіт на термін до 360 годин (ст. 145 КК РФ) .

Фактично повна заборона на звільнення ще більш розширюється актами тлумачення права. Так, в п. 25 Постанови пленуму Верховного Суду РФ від 28.01.2014 № 1 [10] вказується: «З огляду на, що звільнення вагітної жінки за ініціативою роботодавця забороняється, відсутність у роботодавця відомостей про її вагітність не є підставою для відмови в задоволенні позову про поновлення на роботі». Можливих винятків, пов'язаних з тим, що жінка мала інформацію, але по свідомим мотивів не повідомила роботодавця про факт вагітності, постанова не передбачає. Немає вказівок і на терміни, протягом яких можливо пред'явлення роботодавцю вимоги про поновлення на роботі. Як наслідок, підхід Верховного Суду РФ суперечить нормам ст. 392 Трудового кодексу РФ про терміни позовної давності. Тоді як законодавством встановлено місячний термін давності по спорах про припинення трудових правовідносин, неважко уявити ситуацію, коли жінка дізнається про свою вагітність більш, ніж через місяць після звільнення. З точки зору Верховного Суду РФ, це не є перешкодою для розгляду позовної заяви, прийняття рішення про незаконність розірвання трудового договору та застосуванні відповідних наслідків. Слід враховувати, що суди Російської Федерації при виборі між законодавчою нормою і директивою вищого органу часто вважають за краще реалізувати останню. Саме така практика, вироблена з моменту прийняття постанови від 28.01.2014 р Суди відновлюють протягом терміну позовної давності, відраховуючи його початок від моменту, коли працівниця звернулася в жіночу консультацію [25] . При цьому прямо порушується норма, закріплена в ст. 392 Трудового кодексу РФ, згідно з якою протягом позовної давності по спорах про звільнення починається з дня видачі трудової книжки або копії наказу про звільнення, а не з моменту, коли особа дізналася або повинна була дізнатися про порушення свого права.

Важливо і те, що виникнення таких приписів, що виходять від Верховного Суду РФ, в черговий раз ставить питання про самовільне прийнятті на себе судовими органами нормотворчих функцій. Здається, що гарантії настільки принципового характеру повинні встановлюватися законодавством, а не судовими роз'яснювальними актами, зверненими до нижчестоящим судам. Коль скоро російська держава дотримується позиції захисту прав працюючої вагітної жінки за рахунок коштів роботодавця, то необхідна відома техніко-юридична послідовність. Чи не бачиться проблеми в тому, щоб в порядку законодавчої процедури внести доповнення в ст. 261 Трудового кодексу РФ.

Позиція Верховного Суду РФ не завжди поділяється іншими судами. Так, в 2009 р Чайковський міський суд Пермського краю і Пермський крайовий суд визнали обґрунтованим звільнення працівниці по п. 2 ст. 81 Трудового кодексу РФ. Підставою для рішення стало відсутність у роботодавця відомостей про вагітність в момент розірвання трудового договору. Однак президія крайового суду скасував рішення судів першої та другої інстанції, резюмувавши, що: «Не має правового значення та обставина, було або не було роботодавцю відомо про стан вагітності працівника, який звільняється, оскільки ця обставина не має впливати на дотримання гарантій, передбачених законом для вагітних жінок при звільненні з ініціативи адміністрації. Виходячи з буквального тлумачення ч. 1 ст. 261 ТК РФ, заборона на звільнення вагітних жінок в залежність від поінформованості роботодавця не ставиться » [15] .

Рішення про поновлення на роботі часто базуються на непідтверджених поясненнях позивачки. Судами без будь-яких фактичних підстав презюмується сумлінність працівниці. Так, Осинський районний суд приходить до висновку: «Як випливає з пояснень позивачки, вона повідомляла по телефону в усній формі про наявність своєї вагітності. Доводи представника відповідача про відсутність у нього відомостей про стан вагітності Б. на момент припинення трудових відносин є неспроможними. Стан вагітності позивачки підтверджується довідкою лікаря-гінеколога, причин приховувати це стан від роботодавця не встановлено, тому не довіряти поясненням позивача про те, що про вагітність вона повідомила роботодавцю, суд не знаходить підстав » [23] . Юристи-практики погодяться, що подібну мотивування рішення досить важко уявити в будь-якому іншому процесуальному розгляді.

Можна зробити висновок, що Верховний Суд РФ і нижчі суди конструюють для галузі трудового права новий принцип верховенства інтересів вагітної жінки-робітниці. Ця логіка стає керівною і при розгляді справ по іншим соціально-трудових відносин, крім звільнення за ініціативою роботодавця. Так, визнається правомірним одностороння відмова вагітної робітниці від угоди про розірвання трудового договору у зв'язку з тим, що на момент його підписання працівниця не знала про факт своєї вагітності [12] . В обґрунтування наводиться посилання на п. 25 Постанови пленуму ВС РФ від 28.01.2014 № 1. Однак даний акт роз'яснює порядок звільнення працівниці з ініціативи роботодавця, що не має зв'язку з п. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ (угода сторін трудового договору). За підходом Верховного Суду РФ йдуть і нижчі суди [14; 28; 21; 27] . У той же час при спробах працівників із загальним статусом анулювати угоду про розірвання трудового договору суди посилаються на безумовну необхідність обопільного волевиявлення суб'єктів трудових правовідносин [16; 17] . У зв'язку з цим помилкою є погляди ряду авторів, згідно з якими: «Якщо ... жінка не повідомляє роботодавця про факт вагітності, вона вважається відмовилася від додаткових гарантій» [1, С. 23] . Відповідно до практики, виробленої Верховним Судом РФ і іншими судами, потрібно зробити висновок, що жінка може і не повідомляти роботодавця про свою вагітність - розірвання трудового договору буде визнано незаконним навіть з підстав, не пов'язаних з ініціативою роботодавця. Більш того, позови про поновлення на роботі задовольняються і при виявленні досить очевидного зловживання правом з боку робітниці. Так, суд встав на сторону позивачки в разі, коли вона протягом тривалого часу перебувала на медичному обліку, але не повідомляла роботодавцю про стан вагітності протягом усіх заходів щодо вивільнення [19] .

Заборона на звільнення працівниці з ініціативи роботодавця широко екстраполюється правоприменителем на інші підстави розірвання трудового договору. Так, судами анулюються заяви про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, так як на момент їх подачі працівниця перебувала в стані вагітності. Основою рішення стають слабо пов'язані з законом логічні припущення: «Суд вважає, що ніхто не зацікавлений у звільненні з роботи перед відходом у декретну відпустку. Знаходження позивачки в стані вагітності також є непрямим доказом того, що у позивачки не було наміру звільнятися перед відходом у декретну відпустку » [7, С. 30-31] . В рамках іншої справи достатнім визнано твердження працівниці про те, що вона повідомляла роботодавця про факт вагітності за допомогою програми «Skype» [26] .

Вагітних жінок відновлюють на роботі і в разі, якщо вони не виконують дій, необхідних для продовження строкового трудового договору, передбачених ч. 2 ст. 261 Трудового кодексу РФ [18] . Відновлення застосовується і при повній відсутності належно укладеного трудового договору [24] .

Викладені вище підходи правоприменителя до розуміння захисту інтересів вагітної жінки при звільненні можуть бути визнані доцільними. Незважаючи на те, що вони не завжди відповідають букві закону і перекладають тягар соціальних гарантій з держави на роботодавця, їх можна трактувати як обґрунтовані. Очевидно, для цивілізованого, соціально гармонійного суспільства необхідно верховенство гуманізму над прагматизмом. Однак в чинній системі гарантій, пов'язаних з розірванням трудового договору з вагітною жінкою, є не настільки виправдані. Так, згідно зі ст. 261 Трудового кодексу РФ, вагітна жінка не може бути звільнена з ініціативи роботодавця за жодним з винних підстав. Єдиними допустимими дисциплінарними санкціями для неї є зауваження і догану (ст. 192 ТК РФ). Таким чином, для вагітної жінки фактично безкарним стає навіть систематичне цілеспрямоване здійснення грубих проступків без поважних причин. Суди однозначно відновлюють вагітних жінок у разі вчинення прогулу, навіть якщо в період звільнення вони не сповіщали роботодавця про стан вагітності [11] . Незаконним визнається і звільнення вагітної робітниці за вчинення аморального проступку [20] .

Заборона на звільнення вагітної жінки, що здійснює грубі дисциплінарні проступки, представляється спірним. Проти нього свідчать як теоретичний аналіз, так і логіка господарських відносин. У теоретичному аспекті заборона на звільнення працівника за вчинення дисциплінарного проступку означає розчленовування трудоправового статусу особи. З галузевої правосуб'єктності працівника вилучається деликтоспособность і він визнається особою, яка виконує трудові обов'язки, але не несе відповідальності за вчинені дисциплінарні проступки. З позиції економічного утилітаризму підхід законодавця і Верховного Суду РФ спричиняє виникнення суб'єкта, який не підпадає під відповідальність за вчинення яких би то ні було правопорушень, включаючи такі проступки, як розкрадання, прогул, порушення вимог охорони праці, надання підроблених документів, застосування насильницьких методів виховання та ін. Практиці реальних трудових відносин відомі зловживання вагітних робітниць, в тому числі свідомі і неодноразові. Передбачувані і відповідні дії підприємців, обумовлені черговим актом державного гуманізму за рахунок господарюючих суб'єктів. Так, в пошуку засобів захисту своїх інтересів роботодавець провокує працівника на подачу заяви про розірвання трудового договору, навмисно змінює умови трудового договору відповідно до ст. 74 Трудового кодексу РФ, маніпулює заробітною платою і преміальними виплатами. Виникає стихійна практика незаконних медичних оглядів при працевлаштуванні, отримання від здобувачок письмового зобов'язання не вагітніти в період роботи. Законодавча заборона ст. 261 Трудового кодексу РФ встановлено формально - на звільнення з ініціативи роботодавця. Так само формально він і обходиться - пошуком будь-яких інших підстав звільнення. Роботодавець просто ухиляється від прийому на роботу вагітних жінок або здобувачок, здатних, на погляд представника роботодавця, завагітніти в найближчій перспективі. Фахівці стверджують, що закріплені заходи кримінальної відповідальності номінальні і на ділі за такі зловживання не застосовуються [3, С. 76] . На сторінках практико-орієнтованих видань публічно даються рекомендації з протидії гарантіям, встановленим для вагітних жінок, які працюють, пропонуються способи їх легального звільнення або чинення тиску. Масив таких публікацій надзвичайно великий і явно свідчить про затребуваність алгоритмів вивільнення вагітних [4; 5; 2; 8; 6; 9] .

Як здається, заслуговує Обговорення питання про ті, чи настолько вагітна жінка нездатна до ОЦІНКИ Власний Дій, щоб усунуті для неї відповідальність за Винне вчінені грубі проступки, чи слід Збереження РОбочий місця за даною Категорією осіб Безумовно віддаті предпочтение будь-Якім інтересам роботодавця. Видається правильним Передбачити у вітчізняному законодавстві про працю можлівість звільнення вагітної жінки за неодноразовий винна Вчинення грубих проступків, передбачення п. 6-11 ст. 81, п. 1, 2 ст. 336 Трудового кодексу РФ. Почасті такий підхід реалізованій ч. 4 ст. 261 Трудового кодексу РФ относительно осіб, Які віховують дітей різного віку. Можна Було б обговорити закріплення грошової компенсації незаконно звільненої вагітній жінці вместо Відновлення на работе. В ІНШОМУ випадки, при збереженні поточної трудоправовой політики, можна прогнозуваті подалі зростання порушеннях законодавства з боку роботодавця. Звісно ж, что сьогоднішній курс на роздержавлення СОЦІАЛЬНИХ гарантій на ділі представляет собою Звичайне невиконання державою своих функцій. В умовах перенесення тягаря соціального захисту на роботодавця, що відбувається збільшення обсягу трудових гарантій для вагітних передбачувано викликає у власника прагнення до повної відмови від прийому на роботу здобувачок з перспективою вагітності. Таким чином нарощування їх трудових прав і гарантій призводить до зворотного ефекту, передбачити який було б нескладно для законодавця. Реалізація запропонованих новел дозволить в істотному ступені відновити баланс інтересів працівника і роботодавця, врахувати потребу організації в сумлінному і дійсно робочому працівника, уникнути безпідставною соціально-захисної політики.

Бібліографія