Фінансова криза примушує компанії до скорочення витрат, оптимізації витрат на персонал. Щоб перегрупуватися в найкоротші терміни і з мінімальними втратами для бізнесу, деякі компанії використовують надумані приводи і сумнівні схеми для звільнення людей, які здаються їм зайвими. Як правильно звільнитися під час кризи, з'ясовувала кореспондент "Грошей" Олена Алеева.
Напад як захист
Незважаючи на помітне поліпшення культури трудових відносин, нинішня фінансова криза буде випробуванням і для роботодавців і для працівників: розлучитися по-доброму виходить не у всіх. "Ви не уявляєте, які причини часом вказують роботодавці, які вирішили позбутися від працівників, які перебувають на випробувальному терміні, - розповідає Галина Ентоні, юрист Центру соціально-трудових прав.- Наприклад, в одному банку людині пояснили причину звільнення таким формулюванням:" Ви ставилися до дорученої роботі вкрай формально і не зацікавлене ". Зрозуміло, що це не може служити критерієм виконання трудових обов'язків, але люди, які опинилися на випробувальному терміні в період кризи, потрапили в групу ризику, пото у що, на думку деяких роботодавців, це найпростіше підставу для звільнення ".
Роботодавець усіма силами намагається змусити людину написати заяву про звільнення за власним бажанням, загрожує, що в іншому випадку звільнить його за статтею, в зв'язку з непроходженням випробувального терміну. "Згідно із законом можна розірвати контракт і за три дні до закінчення випробувального терміну. До того ж нікому не хочеться, щоб його звільняли за статтею, тому такі працівники охочіше напишуть заяву про звільнення і не вимагатимуть компенсації", - зазначає Олена Попова, голова відділу "Банки і інвестиції" кадрового агентства APRIORI.
Втім, на думку Ольги Литвинової, старшого консультанта департаменту HR хедхантинговой компанії Cornerstone, скорочення персоналу - міра для нашого ринку праці екстраординарна: "Як правило, спочатку компанії використовують проміжні варіанти, в тому числі припиняють набір нових співробітників. І якщо це не дає відчутних результатів , тоді починають звільняти людей ".
Під час кризи один з найбільш популярних способів скорочення витрат - урізання зарплат. Наявність постійної і змінної складової в зарплаті дозволяє роботодавцю різко зменшити розмір щомісячних виплат. Розрахунок простий: співробітники отримують половину очікуваної суми (зарплата без премії або бонусів, тільки "біла" частина зарплати) і самі починають підшукувати нове місце роботи. У більшості випадків, за словами Сергія Можайкіна, старшого консультанта консалтингової групи "Консорт", компанії намагаються використовувати "м'які" методи, що дозволяють не вдаватися до скорочень: "Це, наприклад, переклад частини персоналу в дочірні бізнес-одиниці, поєднання функцій на одній позиції або перегляд формування компенсації і розрахунок бонусів на нових, кризових умовах ".
До більш суворих заходів слід віднести переклад співробітників на неповний робочий день або неповний робочий тиждень. "Так, зокрема, надходять деякі девелопери. А в великому металургійному холдингу на період гострої кризи 20% працівників попросили" перечекати "і відправили на півроку в адміністративну відпустку. Це не дуже популярні заходи, але вони дозволяють компаніям утримати свої команди, на створення яких часом йдуть роки. Народ погоджується, оскільки найближчим часом очікувати поліпшення в галузі навряд чи має сенс ", - пояснює Сергій Можайкіна.
Звільнення співробітника за власним бажанням не має на увазі виплату вихідної допомоги - йому належить лише компенсація за невикористану відпустку. Для роботодавця, на думку Марини Барабанової, адвоката московської колегії адвокатів "Князєв і партнери", це найефективніший, вигідний спосіб звільнення: "Після написання працівником заяви про звільнення, він повинен відпрацювати ще два тижні. За угодою з роботодавцем працівник може звільнитися і до закінчення цих двох тижнів, тим більше що зараз, в умовах кризи, більшість роботодавців не наполягають на двотижневої відпрацювання. Однак заява про звільнення має бути подано працівником добровільно, без примусу. в слу чаї судового спору доводи працівника, що роботодавець змусив його подати таку заяву, підлягають перевірці і обов'язок довести факт примусу покладається на працівника. Таким чином, електронне листування, диктофонний запис розмови з керівництвом, що підтверджують факт примусу, можуть виявитися серйозним козирем в руках працівника і спричинити відновлення на роботі з оплатою вимушеного прогулу та компенсацією моральної шкоди ".
Серед інших способів, пов'язаних з додатковими виплатами звільненим працівникам, - звільнення в зв'язку з розірванням трудового договору за угодою сторін, а також у зв'язку зі скороченням штату. За словами Анни Гвоздицький, юриста "Центру соціально-трудових прав", роботодавці рідко запускають процедуру скорочення, оскільки звільняється співробітник на законних підставах може розраховувати на максимальну виплату в розмірі п'яти окладів (ст. 180 Трудового кодексу РФ). "У разі офіційного скорочення компанія повинна повідомити про це кожного працівника під розпис не пізніше ніж за два місяці. Протягом цих двох місяців працівник отримуватиме заробітну плату, але якщо відносини з ним компанія хоче розірвати достроково, він також може розраховувати на виплату в розмірі свого середнього заробітку, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення. У момент звільнення з працівником розривається трудовий договір за скороченням посади або штату, і людина отримує вихідну допомогу в розмірі одного середнього місячного заробітку. Умовою для отримання другого середнього місячного заробітку після звільнення буде те, що людина не влаштувався на нову роботу. Щоб отримати третій, людина повинна протягом двох тижнів після звільнення звернутися на біржу праці і підтвердити, що за весь термін з моменту звільнення він так і не працевлаштувався ", - уточнює Анна Гвоздицький.
Ольга Шипілова, юрисконсульт правового центру "Захист" зазначає, що роботодавці охочіше розривають трудовий договір за згодою сторін, оскільки цей варіант дозволяє мирно і з вигодою домовитися про розмір виплачуваної суми. А саме формулювання хороша тим, що дозволяє маскувати фактичне скорочення штату. Проте фахівці деяких інвестиційних груп таким розставанням виявилися задоволені: в "Антанті Піоглобал", наприклад, угода сторін передбачало виплату двомісячної зарплати і компенсацію за відпустку, а в "Ренесанс Капіталі" звільняються виплачували п'ять окладів. (Так пощастило не всім. Наприклад, ІК "Регіон" вже у вересні відправила працівників інвестблока в неоплачувану відпустку.)
Звільнення за згодою сторін передбачає, що працівник і роботодавець можуть встановлювати будь-які терміни звільнення і будь-які розміри вихідної допомоги. "Фактично, в цьому випадку сторони йдуть на взаємні поступки: працівник готовий звільнитися, а роботодавець готовий виплатити вихідну допомогу в тому розмірі, який вимагає працівник, в результаті підписується угода про розірвання трудового договору і сторони розлучаються по-хорошому, - уточнює Марина Барабанова. - В такому разі враховані інтереси обох сторін, а ймовірність настання трудових спорів мінімальна ". "Це не найгірший варіант для працівника, тому що виплати роботодавець, як правило, гарантує", - додає Ольга Шипілова. Зауважимо тут, що закон не дозволяє звільняти вагітних жінок і молодих мам, але з ними роботодавець теж може домовитися.
У категорії найбільш захищених співробітників залишаються топ-менеджери компаній. За словами Дмитра Прохоренко, керівника московського офісу Heidrick & Struggles, такі люди розуміють, що в умовах кризи звільнення може відбутися в будь-яку хвилину, тому захищені так званими парашут-планами. "Такий план передбачає, що в разі дострокового розірвання контракту людина отримає як мінімум піврічний заробіток, в рідкісних випадках річний. А з урахуванням заробітків наших" топів ", ці суми можуть обчислюватися десятками мільйонів рублів". Зокрема, в результаті реформи електроенергетики топ-менеджери отримували по $ 700-800 тис. У зв'язку з розривом контрактів.
Не києм, то палицею
Криза спровокувала хвилю трудових конфліктів. "Допоможіть отримати" чорну "зарплату при звільненні, роботодавець відмовляється платити!" - такого роду повідомлення все частіше стали з'являтися на форумах юридичних компаній, які консультують громадян з трудового права. "У період кризи всі конфліктні працівники, а такими стають всі, хто не звільнився після наполегливих умовлянь, цю частину зарплати не отримають, - каже Галина Енютіна.- За винятком тих, хто збирав докази отримання" чорної "зарплати, фіксував усі факти на диктофон , має копії внутрішніх документів або скачав "чорну" внутрішню бухгалтерію: у них є шанс виграти позов в суді ".
Часто для звільнення самих незговірливих працівників компанії користуються не найчеснішими прийомами. Наприклад, підміною статті, по якій відбувається звільнення. За словами Ольги Шипілової, людині можуть приписати прогули, зловити його на невиконанні службових обов'язків. "Для звільнення буде досить другого запізнення на п'ять хвилин, а прогулом можна вважати відсутність співробітника на робочому місці протягом чотирьох годин", - відзначає вона. У таких ситуаціях (особливо в разі загрози звільнення) свою відсутність на робочому місці юристи пропонують підтверджувати пояснювальною запискою, про своє запізнення попереджати безпосереднього керівника в присутності свідків або письмово, а у відрядження їздити тільки при наявності посвідчення про відрядження або відповідного наказу.
"Доходить до того, що роботодавець, вдаючи, що йде на поступки працівникові, тобто звільняє працівника за власним бажанням до закінчення двотижневого терміну доопрацювання з виплатою компенсації, звільняє його за прогули, - наводить приклад зі своєї практики Марина Барабанова.- Так, співробітник банку, проходячи процедуру звільнення за власним бажанням, підписував обхідний лист і здав службовий пропуск. з наступного дня його без пропуску не пустили в будівлю банку, склали акти про відсутність на робочому місці, виставили прогули за чотири д ня і звільнили за це. Роботодавець вдав, що нічого не обіцяв працівникові. А то, що всі ці дні він не міг потрапити на роботу, тому що далі ресепшен його не пускали, ще потрібно довести ".
Одне з винаходів останнього часу - масові звільнення в результаті атестації персоналу. Таку процедуру, наприклад, запустили деякі банки, щоб не оголошувати про скорочення кадрів. В принципі в такому заході немає нічого поганого. Насторожувати можуть дві обставини: перша - процедура проводиться вперше і адресується переважно тим співробітникам, з ким не вдалося розлучитися по-хорошому; друге - вимоги, що пред'являються до працівників, завищені, і отримати позитивний висновок за підсумками атестації шанси невеликі. "Є така підстава звільнення - невідповідність посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, - каже Марина Рижкова, партнер московського офісу і глава російської трудової практики міжнародної юридичної компанії Salans.- Але тут, по-перше, потрібно мати спеціальну систему атестації, а у друге - підтвердити, що працівник в силу якихось об'єктивних причин не може (навіть якщо і хоче) виконувати свої обов'язки саме в силу недостатньої кваліфікації. Ввести якусь довільну систему тес ювання та звільнити працівника тільки тому, що він цього тестування не пройшов, це означає практично гарантувати відновлення працівника на роботі, якщо він оскаржить таке звільнення ".
За словами Галини Ентоні, зараз багато роботодавців видають накази "в зв'язку з кризою знизити зарплату", з посиланням на ст. 74 ТК РФ. Ця стаття передбачає зміну певних сторонами умов трудового договору (в тому числі і розміру зарплати) з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці. "Такі компанії приречені на відновлення прав працівників, - вважає Галина Енютіна.- Вони можуть отримати мінімізацію витрат в короткостроковій перспективі, але насправді це бомба уповільненої дії. Поки люди звернуться до суду, поки буде винесено рішення, компанії можуть менше платити, але коли до них почнуть ходити пристави і стягувати недоплачені суми, їм доведеться важко. Криза не є непереборною обставиною, внаслідок якого можна різати зарплати виданням наказу. Управлінське рішення про таке скорочення мож ет бути прийнято, але лише відповідно до закону ".
Цілком ймовірно, що внаслідок вивільнення великої кількості кваліфікованих кадрів деякі роботодавці вирішать скористатися ситуацією і найняти нових працівників за менші гроші. На цей випадок юристи поспішають уточнити, що одночасно зі скороченням штату набір нових працівників відбуватися не може: роботодавець повинен буде повідомити співробітників, що звільняються про існування вакантних посад.
Серед порад, актуальних в період кризи, є ті, що стосуються дій, які не слід робити, якщо нависла небезпека незаконного звільнення. Зокрема, не піддавайтеся на вмовляння і не лякайтеся загроз, коли вас хочуть змусити написати заяву про звільнення за власним бажанням, а також не ставте до відома свого роботодавця про можливі наслідки некоректного звільнення, тобто не допомагайте йому звільнити вас правильно.
Олена Алеева Журнал «Гроші» № 45 (700)